谈谈“年底占大头、不知有多少”的薪酬结构

木人康

这样的薪酬结构是否合理，不能一概而论，它的有效与否取决于老板与员工之间的信任。

咨询中遇到一些客户，其薪酬结构都表现出“年底占大头、不知有多少”的特征。员工对于这样的薪酬结构的态度也是不同的，而且差别较大：有人认为应该改变这样的情况，有人则感觉比较满意。

无独有偶，跟一个朋友聊天的时候谈到顺德某大型家电集团，其高层人员的薪酬结构也是如此。据说**副总裁的年收入有几百万之多，但他在年底之前也不知道自己究竟能够拿到多少。可惜不知道他对于这样的薪酬结构的满意度。

虽然这样一个“问题”是诊断报告中的重要内容，但是仔细琢磨一下，其中的道理并不是那么简单。

首先为什么很多老板喜欢采取这样的一种方式？

规避风险应该是其中的一个原因。

企业在招聘的时候很难对一个人的能力做出非常准确的判断，尤其是高层管理人员。这时老板往往抱着“规避风险”的心态，想看看你到底能做成什么样。如果做的很好，年底绝对不会让你吃亏；如果不能像达到预期的效果，对不起，年底你就没戏了。

对于新人而言，同意这样的方式无疑冒了很大的风险，其中不仅有经营业绩上的风险，而且有老板能否兑现的风险。

就个人感觉而言，两种风险的性质差别很大。第一种风险是非常实在的，尤其作为高层管理者空降到一个企业，想在短时间内打开局面，不仅要在业务上过硬，而且要能够跟“老人”形成良好的关系，这一点往往是很难做到的。

第二种风险比较有意思，大部分老板在奖励有功人员的时候一般都比较的比较慷慨，但关键是他在认定“有功”人员的时候具有很强的主观性。有时是否符合他的风格可能比实际的业绩更为重要。

就目前而言，这样的薪酬结构已经很难为高层管理人员所接受，毕竟在面对风险的时候，谁都希望占据一个好的位置。尤其关于民营企业种种问题的讨论，导致很多职业管理者在这个问题上越来越采取谨慎的态度。

权力保持应该是其中的另一个原因。在这样的情况下管理者知道自己的收入完全依靠自己的表现。老板在年底的绝对权力成为头顶之剑，时时督促管理者尽心尽力地工作。

其次这样的薪酬结构是否有效？

当你在企业呆的时间比较多的情况下，这样的薪酬结构是否有效，就不能一概而论了。
经过了多次的“博弈”，老板与管理者之间已经能够对其行为进行比较准确的判断，对未来的行为也能够进行准确的预期。在这种情况下，薪酬结构的有效性就出现了两极分化。

在信任度较高的企业当中，这样的薪酬结构虽然可能仍会遇到微词，但基本能够发挥有效的作用；但在信任度较低的企业当中，这样的薪酬结构往往是各级员工“攻击”的对象。

hx023

有一个案例，大家看一下就知道该如何选择啦！

你受聘到一家公司担任CEO,公司给你开出两种奖励方案，一种是固定提取公司收益的10%，另一种是提取公司收益的0—25%，但具体比例要由公司董事会届时根据你的表现决定，但董事会将根据什么标准考评你你并不知道，现在你选择那种奖金方案？

lj4912

骑虎难下，当然选二

audrey

没有人会真正投入一场连游戏规则都不知道的比赛。

hx023

其实我个人看法是，年薪分配方式如何，主要看老板的个人魅力和诚信，如果老总是个说一不二的人，即使平时公司每月只发生活费，年底一起发，员工也会接受。我们公司刚开始创业时就这样，由于现金流的问题，公司从老总到底层员工每月工资600元，但到年底再统一算你的年薪，皆大欢喜，员工也很少怨言，基本上没有员工流动。

其实分配方式如何，劳资双方都会有自己的考虑，这是建立在双方互信和有共同愿景的基础上的。一般说来，刚开始创业的公司，因为现金流的问题，建议平时少发，年底多发，并且与绩效挂靠。如果公司已经发展平稳，建议用正常的发放，分成正常发放和绩效两部分，这样也有好处，在个人税收方面可以省一些。所以关键就看企业发展程度和劳资方的关系如何了。

LIUQIANG

其实“年底占大头、不知有多少”的薪酬结构并不完全，现在许多企业都有年终奖的发放原则，该多少，和那些方面挂钩（比如工作时间，部门效益，个人成绩，物价比等等）到底得多少员工心里应该有各底的。一般是员工没有问清楚，也有的不去问，觉得不好意思，而人力资源部门也不主动告知员工而引起的。