《劳动合同法》与企业人力资源管理

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通和咨询：王志永fficeffice" />

《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施，已近半年。从实施之前的华为事件、剑南春事件，到实施之后大量的劳动力密集型企业大量关门倒闭，这部法律已经对中国的宏观经济和社会生活产生了显著的影响。

那么，对市场经济主体的企业而言，这部法律对其内部管理又将产生哪些影响呢？本文拟从中国企业人力资源管理的现状分析入手，简要阐释《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响。

一、中国企业人力资源管理的基本现状

目前，相当一部分企业的人力资源管理仍局限于“人事管理”，并没有真正起到“管理”“人力资源”的作用。而这种管理，基本上属于粗犷的大浪淘沙式管理模式，而且存在于从员工招聘、培训、激励、管理、解除劳动合同等人力资源管理的全过程。企业老板和管理者也偏偏就相信这种方式能够为企业最终选拔合适的人才。

这种方式通常的作法是：企业大量招聘员工，却不进行充分的培训，有的甚至连基本的培训也没有，直接上岗。工作过程中采取放羊式管理，重罚轻奖，以罚代管，更谈不上员工激励。由此导致人员流动频繁，企业也频繁招聘，总感觉找不到合适的人，更有很多员工和企业打官司，惹的老板们非常生气，连连感叹不能对员工太客气。

这种方式在《劳动合同法》之前，其弊端已经显而易见。在《劳动合同法》实施之后，，管理方式如果不迅速改变，将对企业带来严重的后果。

二、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

1、请神容易送神难，招聘员工须谨慎

《劳动合同法》规定：用人单位在试用期内解除劳动合同，必须有证据证明劳动者不符合录用条件。

而《劳动法》对此的规定是：试用期内双方均可解除劳动合同，不附加任何条件。

这样的一个看似细小的变化，应当引起企业的高度重视，即：招聘员工时必须非常谨慎，以前那种大浪淘沙式的选拔人才的方式不能再用了，因为用人单位不能在试用期内随意解除劳动合同了。否则，员工可能会跟你打官司，仲裁员或者法官会直截了当的问：你有什么证据证明他/她不符合录用条件？这方面的证据太难提供了，而且光靠嘴巴说是不行的，必须有客观的、甚至是书面的证据。

2、辞退降薪须有据，切莫意气作决策

很多企业老板喜欢快速决策，这本不是坏事情。但在人力资源管理过程中，却绝对不是好事情，很多纠纷就是由于老板们的快速决策而引发的。

劳动争议中较多的是辞退（解除劳动合同）和降薪，很多企业老板振振有词，但到仲裁或者诉讼时，却往往败诉居多，什么原因？依然是证据。

如上所述，关于劳动争议处理过程中证据方面的要求，在《劳动合同法》中有多处体现，其潜台词就是：如果用人单位与员工发生劳动争议和纠纷，用人单位将承担主要甚至全部的举证责任。

这种举证责任，并不仅仅是企业老板们“心里面的那杆秤”，而必须是通过一定形式表现出来、能够仲裁员、法官所接纳的“有效证据”。

3、建章立制细管理，合法有效是前提

上述两个关于证据方面的问题，凸显了《劳动合同法》实施后企业人力资源管理精细化管理的要求，而合法有效的规章制度是基本的前提，这也是很多企业从“人治”转向“法治”的必然要求。

首先，规章制度必须合法。

规章制度是企业内部的法律，但必须符合法律要求。根据《劳动合同法》第四条的规定，合法的规章制度必须满足下列几个条件，即：内容合法、程序合法、公示告知（详见《企业规章制度制定过程中应注意的法律问题》，载于《通和新视野》2006年第7期）。

其次，规章制度必须有效。

有效即是要求规章制度必须可操作、可执行，不能只有笼统的原则性的规定，应尽可能的细化、量化。

4、人力资源深挖潜，转变观念须在先

很多企业把人力资源管理的要求和目标确定为降低企业的人力资源成本，这本无可非议。但很多企业为了“降低成本”而损害员工利益，例如：加班工资不足额发放、甚至没有加班工资，不给员工缴纳社会保险费用等，企业老板将员工与企业的关系视作“零和博弈”，而忽视了“人”之所以成为人力资源所最不可忽视的“主观能动性”，这也是劳动者之所以能够创造价值的源泉。

当然，主观能动性有两个方面，一是积极，一是消极，消极的主观能动性将给企业产生很多损失，而这种损失很多时候是很难准确估计的，典型的例子就是消极怠工和员工年轻化。

企业不关心员工、甚至损害员工利益，员工也很难真正关心企业、维护企业利益，再加之缺乏有效的激励，很多员工有消极怠工的倾向，导致劳动效率下降或者生产成本上升，而这种隐性成本的增加往往远远超过企业所“节省”的加班工资和社会保险费。

中国的企业、尤其是生产型企业，普遍存在员工尤其是一线生产工人年轻化的情况，企业的发展主要靠年轻员工低廉的劳动成本来实现，实际上是依靠人口红利来实现发展。而从思想根源上，是企业把老员工当作负担，并未认识到老员工对企业的价值。