[原创]白话TOC之绩效考核体系的虫洞

kimi

绩效考核体系的虫洞存在主要原因在于其有很多假设前提。当前，绩效考核用得最成功的是两种最简单原始的情况：一种是“按件计酬”；另一种是将绩效考核作为上下级目标沟通的缘由——也就是最好量化和最好定性这两种极端情况。但作为经营者，总是希望在绩效考核上能够往前推进，以便能够明确可以外包的部分，降低经营组织系统的复杂程度，专心培养核心能力。

 

通过TOC应用，主观认定范围内的可比性和“完全靠个人努力即可完成”是绩效建立的两个基础；任何不能同时满足这两个基础的，都要先通过沟通得以解决和确定；而对于那些无法建立绩效的也看定性上是否需要，如果不需要可以直接从经营组织系统中分离出去——至于去哪里，可以由分离出去的部分自行建议，并与经营者沟通达成一致意见。据此，有的职能部门就可以通过这种方式获得新生；同时经营组织系统相关的工作也可以得到更有效的组织。这方面比较典型是一些研究部门：分离之后，经营者通过赞助的形式继续提供相关支持；而研究部门与经营组织系统有着密切的合作。

 

另外，绩效考核体系存在虫洞的观念能够促进绩效考核过程中沟通工作的落实：确信两个基础是客观实现了的；相关的假设前提也是通过充分考虑和沟通过了的。因为存在虫洞，就意味着经营组织系统存在内在的破坏力。

 

在整个沟通过程中，需要确保是与经营者或者能够代表经营组织系统整体利益的人开展沟通工作的。为了减少沟通成本，可以根据群体利益产生代表，由代表与经营者进行沟通。那种根据组织结构层次进行绩效考核分解的做法由于缺乏利益双方的沟通不仅容易造成绩效本身的曲解，更容易造成绩效考核的目标偏离的情况。

 

有了这样利益双方的直接沟通，绩效考核体系中关于行政权力的问题就容易解决了——就看这个行政权力是否在当初沟通范围之内。如果在沟通范围之内，那么行政权力所产生的指令执行也在绩效考核范围之内。这样，行政权力就不会成为侵蚀整个绩效考核体系的虫洞。这对于很多职能管理部门的绩效考核的推进是一个很好的保证。

 

该贴来自群组：TOC约束理论

williamjen

个人理解，在TOC体系中：

绩效考核，是PMB体系中，Policy的表达，从而实现影响Behavior的一个重要环节，使得组织能够实现“一致性”。

也是在聚焦五步骤中，保证“subordinate”这一步得以正确执行的重要工具。

kimi

PMB (policy-measurement-behavior)，这个事情在树型结构的定义体系中是成立的；但是一旦超过了这种情形，这种简单的结构很容易陷入到P、M、B本身繁琐的定义陷阱中，工作量会很大而且也无法预估——这是导致失败的根源之一。在国内，往往超过了这种情形——最能说明问题的就是“完成领导交办的其他事宜”。因此，PMB就变成一个很美好的理论，更不用说在具体操作过程中的很多问题导致自身执行也会有PMB的需要。而这种嵌套是无法接受的。这也是国外讨论的一个热点。

williamjen

兄台的意思是，诸如 "领导交办的其他事宜"，无法纳入政策，也无法准确衡量，是吧。

但，如果说PMB做不到，那有哪种其它管理方法，能够把诸如领导某天临时让某位职员去关一下楼上的窗子这样的事情纳入考核体系呢？所以，我觉得这个问题不是PMB无法操作的理由。

kimi

williamjen 兄，PMB是有法操作的；但是其操作需要很多条件、前提和环境——复杂性是在这里。应该说，拿PMB本身跟人去沟通是很好沟通的；但一旦再追问一句：该怎么做呢？

在实践过程中，有很多问题是无法解构的。我想这在目前国内情况还是很普遍的。

所谓“虫洞”也有这么一个隐喻在里头。

jinguang

各位，多谢所附的资料

哪里还有更全面的有关TOC实施过程中绩效考核方法的资料？