[转帖]员工离职率如何控制有方法

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    员工的非正常离职给其他增加了很大的招聘成本也新人员的熟悉、培训成本，是很多企业头疼的事情。虽然一直头疼但是一直都没有解决。

    如何解决这个问题呢？

    第一步：

    确定员工流动率的的确确过高或过低，同时确认这个现状对你们企业的利弊大小。利大于弊就算了，不过通常是反过来。

    可以选取同行业同地区8-16个标杆进行对比。标杆太少了，可能会出现判断失误，因为每个企业都有个性，个性导致自身适合或能够承受的流动率水平会有很大差异的。样本量多了以后，就会从偶然中把握必然。

    第二步：

    找出员工流动率过高或过低的原因。

    这是对症下药的基础。

    第三步：

    针对上述原因进行调整。这里注意很多原因是纠缠在一起，相互作用的。整理的时候一定要理清楚思路和他们之间的关系。

    常见的是主动离职率过高，导致招聘和人员熟悉成本。其最为常见原因有（按照重要程度排序，数据来源于上海齐典咨询公司的调查）：

    1）直接上级领导的工作作风。中国人都是讲面子的，上级领导的领导无方，粗鲁，嫉妒心等等都会让员工觉得受不了。
    2）没有发展前景。没有发展前景有两层含义，第一层次是在本企业没有发展前景，如职位晋升，工资增长，觉得没有前景的可能，就会促成离职；第二层次是如果在职位和薪资方面没有前景的前提下，能力也得不到成长，这时第二层次，即职业生涯没有发展前景。如果能力能够得到提升，职工在没有职位和工资晋升前提下，也会从长远考虑从而稳定下来，着眼于未来和外部的发展。

    3）薪资福利水平低。

    4）员工关系。

    5）上班环境、交通状况。中国人善于吃苦，交通和环境排在最后。

    我们可以看到，薪资福利水平其实仅仅排在第三的位置。这给了我们很大的启示：不一定用钱才能搞定。

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很好的思路。

可以借鉴。

但，事实上，在中国还是有很大一部分公司的薪酬导致员工满意度下降的主要原因之一。

林帆

恩，分析员工的离职其实是很有意义的，而员工离职率是一个反映公司文化是否能够吸引人的一个指标之一。

在我做人力资源一段时间的经验来看，员工入职可能因为钱，但员工的离职，很大程度上不是因为金钱。所以，我建议公司里面要做好每个员工的离职面谈，掌握员工离职的真正原因，及时发现公司的问题。但也要对离职面谈的内容进行过滤，不排除有些员工一些过激行为，诋毁部门或公司。