[转帖]从制度管理到文化管理

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给企业老板们出几选择题：在您的企业里，质量是每天工作中的生命、每位员工都为之努力的目标，还是质量仅仅是工作的要求，由于疏忽大意而产生的纰漏时有发生？竞争来自外部、工能够一致对外，还是竞争对象在企业内部，权力争夺永无休止？您的员工是敢于大胆表达想法，还是因为害怕受冷落、受排挤、被看成惹是生非的人而不敢直言？作为企业领导，您是因为称职而非职位因素受到尊重和仰慕，还是因为您的职位令人畏惧，并且尽管如此，您的提议和想法时常遭到员工在背后的抵制甚至说三道四？

　　类似的诊断企业文化的指标在山东奥派企业管理顾问公总经理、山东经营管理研究会务副秘书长张润刚那里，共有25项。如果每个问题您都能选择前者，那么恭喜，您的目光可止于此，可以为师矣；如果有不少项目您选择了后者，那么，记者就有效企业文化与企业软实力打造方面与张润刚展开的问智对话中，总会有能够引发您灵光一闪的点滴智慧。

　　无论是正式的采访，还是在与企业老板们的席间闲谈，记者明显感受到在这样一个文化热销的时代，越来越多的企业组织正在自觉远离经验管理，经历着由制度管理向文化管理的主动进化与加速度提升。可热衷于谈论文化的企业们到底真的有没有企业文化作为其发展战略的依托？企业文化即便在企业里存在，又能为企业解决哪些问题？这些文化是不是您的企业真正所倡导与向往的企业文化？不言而喻，优秀的、强势的和可持续的企业文化必然是引导企业战略规划实现，提升企业品牌价值理念，增进员工钟爱企业程度的必然结果。

　　一切都将成为历史，只有文化才能最终留下来。任何一个谦卑的人，都不敢在文化面前自诩有文化，但我们的企业在今天表现出来的对于文化的仰慕，也给了记者探寻企业文化建立之道的动力和勇气。任何在文化方面有所缺乏的个体与企业，都是走不远的。一如管理是有方法、有程序、有路径的一样，至高至深的企业文化原来是可以经由可触摸、可嗅听的训练感知。

　　点睛对话 文化管理：打造企业软实力

　　经济导报：在现代企业文化热销的时代，文化之于企业管理到底应该是目的还是手段？

　　张润刚：还是先看看管理之神松下幸之助是怎么说的：“当你领导10个人的时候，你要走在最前面，领着大家去干；当你领导100个人的时候，你应该在中间，协调周围的各种关系；当你领导1000个人的时候，你必须在后面，掌握全局，把握方向！当你领导10，000个人的时候，那么你惟一能做的事就是祈求上天保佑。”其实，所谓祈求上天保佑，就是顺道无为，使自己的思想符合自然，符合天人合一的准则。一个领导一万人的老板，绝对不可能事必躬亲，除了制度发展的惯性之外，实际上你是靠着一种“思想”在统领这个企业，而这种“思想”很大意义上就是一种企业文化特征在管理上的表现与应用。

　　但在具体管理过程中，不少企业领导或者文化管理部门对于文化建设本身的目的诉求显然高过了企业文化所应当扮演的手段角色，甚至在我所接触的不少企业中，企业文化有其名无其实，文化与管理两张皮，仅仅成为企业老板本人的一种优雅装饰品。从管理本意上来看，文化是一种最高层面的管理手段或者工具。

　　经济导报：企业文化是怎样构成的？要建设企业文化，最要紧的应该从哪些方面入手？

　　张润刚：比如对于一个生产型的企业来说，设备、厂房、资本、人员、利润、产量等是其竞争力的硬件和硬实力，以组织模式、行为规范、信誉、品牌意识、服务理念、管理创新能力等为基本构成要素的企业文化，是企业竞争的灵魂，即软件和软实力。后者虽然看不见、摸不着，却是影响企业竞争力消长的长期性、基础性和战略性要素，是企业赖以生存发展的不可或缺的无形资产，是企业管理和运行状况的一面镜子。企业文化已成为继人、财、物之后的企业第四资源。

　　由此可以看出，企业文化构成主要包括四部分：凝结、体现在设备、产品等有形物质之上的物质文化，员工精神状态、工作状态折射出来的行为文化，企业文化有章可循行之有效的制度文化，以及企业精神和企业价值观构成的企业文化的核心———精神文化。制度层面与精神层面的工作最需要功夫，因为这不是一朝一夕可以见效的。

经济导报：经验的总结与文化的积累使我们对企业文化有了重新的思索与认识，许多企业很年轻，却有一种建立深厚企业文化的自觉。有没有速成之道可循？

　　张润刚：企业文化贯穿于企业成长的全过程，但这并不是说比较“年轻”的企业在文化建设方面无所作为。任何一个企业，只要其连续存在的时间足够长，足以形成共同的思维方式和行事习惯，使一种价值观念在企业组织中上升为主导地位，不自主进行企业文化建设，也会形成它特有的企业文化。问题是，在我们所调研和服务的企业中，大多数企业不善于归纳总结和加以利用，致使企业文化像生活在夹缝里的小草，有生命，但随时都有夭折的可能。

　　因此，尽管从根本上来说文化是不可能速成的，但企业却可以依据企业发展愿景与战略，对企业文化进行自主设计，构建能推动和促进企业持续稳定发展的强势企业文化；或者对已有企业文化进行改造，使之发展成为一种强势企业文化，保证它能对企业的存在和发展起到积极作用。

　　使员工从内心形成一种自动自发和自觉的对企业的认知感、归属感和自豪感的强烈愿望。

　　行动决定思想，思想影响文化

　　经济导报：我们对这样的说法习以为常：思想决定行动，行动决定结果。按照这样的逻辑顺序的话，要想建设企业文化，必须从人的思想开始入手，而人的思想是最难改变的。但是，我们又看到，中国人民解放军从新兵入伍到成为一支最具战斗力的人民解放军队，一切行动听指挥的服从文化却是从简单的立正、稍息、齐步走等简单的军姿动作开始。这给企业在文化建设方面什么启示？

　　张润刚：将企业文化建设这个复杂的问题简单化、程序化。我们梳理现代企业管理100余年的历史就会发现，对管理贡献最大的不是企业家，不是商学院，而是军队、军校。一方面，现代企业管理从军队管理中借鉴、汲取了许多营养；另一方面，现代企业管理中的许多方法与原则都直接取自军队。

　　中国人民解放军创立之初，只有几个人、一个信念、一面旗帜。在中国，没有任何组织，在执行缔造者所赋予的使命、在制度建设、在人才培养、在自主变革、在奉献精神以及最大限度地发挥效率方面能与其相提并论。

　　由于中国是个没有经过彻底的工业革命的国家，今天的产业工人中有80%以上来自农民，这让许多企业老板、管理层在感叹员工素质时，深感应该学习人民解放军：其成立至今，成员基本是中国的普通农民，但其并没有成为一支农民起义军式的军队，相反，在这所大学校中，普通农民却被锻炼成为组织中的优秀人才。

　　实际上，由普通农民到合格军人，第一步就是改变行动。如果新兵入伍，仅仅是换身衣服，没有服从意识，我们的教员仅仅讲授共产主义理想，当然这是我们的信仰基础，我要说的是，绝对服从、一切听指挥的文化不经过最简单的军姿训练固化，上了战场也是没有战斗力的。

　　人民解放军给我们最大的启示就是，行动决定思想，思想影响文化。所以，我们的企业要进行文化建设，离不开基本的行动训练。凡事有方法，越是复杂的事情切入点越简单，关键是能否找到。这也是奥派执行力训练营在服务企业进行文化建设方面的基本理念。

　　经济导报：什么样的企业适合举办训练营？

　　张润刚：如果企业在短期内无法大量的投入人力、物力、财力进行机制的变革与升华，又必须挑战现状，举办“企业管理训练营”可以在最短的时间内突破瓶颈，使企业管理人员迅速释放巨大能量。企业训练营适合企业的体制转型期、发展阶段转型期、战略调整期、新上项目、企业遇到棘手问题等等。一个好的训练应该有培训前的精心准备；对视觉、听觉、嗅觉、感觉的综合利用；理论结合企业实际的渗透力；角色转换的换位思考；头脑风暴的碰撞；竞争氛围的营造，等等。

训练不是游戏，更不是竞比赛，而是将军队组织建设的精髓导入企业文化建设。不要盲目崇拜文化，它是可以感知、可以触摸的一套行动系统。

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劳动力全球化是双刃剑

◆李振军

“秘书门”事件引发争议

　　最近，一家外企的中国区总经理和秘书的信件，在北京、上海、广州等外企员工中广为传阅。

　　事情的经过是这样的：一家美资存储器生产商的中国区总裁回办公室取东西，发现没带钥匙，而秘书已经下班，自己被关在门外。他给秘书发的谴责信中，要求她今后无论是午餐时段还是晚上下班后，都要和服务的每一名经理确认无事后才能离开办公室。

　　秘书的回信语气则相当强硬，她申明了六点意见，大意为：锁门是为了安全；总裁忘带钥匙是自己不对；8小时以外是私人时间，总裁无权干涉；虽是上下级关系，但总裁说话也必须注意语气等。最绝的是，秘书将这封信抄送给了该公司中国区的所有员工。

　　“秘书门”事件，不同背景的人见仁见智。中国外企雇员大多持赞赏态度，认为这位秘书为大家出了一口气。而在中国香港和美国有工作经历的人则认为，总裁的要求并非完全不合理，秘书加班是分内事。中国每年吸收约600亿美元的外商直接投资，为中国每年新增大量的外企工作岗位。一些有一技之长，又能讲流利英语的金融和律师人才，每周都会接到猎头公司挖人的电话。外企在美国和中国香港每年平均加薪幅度4%左右，而在中国内地加幅起码翻一倍才有可能留住员工。

　　在香港，1997年亚洲金融危机以前，员工炒老板鱿鱼的情形也相当普遍，但之后香港劳动力市场转成买方市场，打工仔谨小慎微，秘书们在公司里常常一做十多年，很难想象他们会做出那位内地同行的豪举。

　　美国人虽然讲究个人时间，但一般也不会把与上司的矛盾公开化。毕竟找工作时，新的雇主要从旧东家那里寻求反馈，谁也不愿意把自己的后路断了。

劳动力全球化是趋势

　　“秘书门”之所以在中国引起很大反响，是因为它触动了不少中国人敏感的神经。

　　在外企，普通员工的报酬虽然已经是国有企业工人的好几倍，但他们也看到从海外来的“洋老板”的待遇和地位，远远高于本土员工。这就让部分人形成了心理失落感。也有人把专业精神和人的尊严这两个不同的问题混淆起来，将一些专业性的要求认作是对他们的不尊重。

　　中国目前的外企白领员工的劳动力价格，表面上看和其在发达国家的同行有相当的差距，但是如果考虑到工作专业化和主动程度等综合因素，其实中国劳动力已经不是很便宜了。中国现在的户籍制度虽然给大城市的员工加上了一层保护伞，但随着这一制度的淡化，未来不仅外地人到城市打工，甚至外国的劳工也可能到中国打工，和大城市的居民争抢饭碗。随着大学扩招，每年毕业的大学生数量越来越多，外企有了更多的选择余地。

美国专栏作家弗雷德曼在《世界是平的》一书中预测，劳动力全球化将是世界大趋势。目前，西方大公司把工作外包到中国，中国成为目前这一趋势的直接受益者，但未来一些比中国落后的国家迎头赶上，会将中国的工资水平也拉平。如果世界是平的，中国劳动力市场，不会永远是卖方市场。