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我的建议如下，请您参考： 1、目标体系的建立： a.总体工作目标必须明确：结合企业或者组织的目标，明确你们的职能部门的工作目标，这个工作目标涉及具体的工作成果的指标建立、时间进度计划以及和相关部门进行协调而确保工作成果最终转化成企业目标的协调性目标等。 目标明确，工作方向才能得到很好的指导和管理。 目标建立的过程一定是在团队领导的倡导下，集体参与的过程，参与其中就会确保最终目标以及相关的环节得到团队成员的集体认同，成功的几率将会大大增加 b.个人目标与总体工作目标的融合：目标建立的过程，作为团队领导一定要有策略的强调个人的职责以及个人职责对于总体目标的关键作用。 在你设立总体目标和个体目标之前，你可以在流程上或者环节上进行一些侧重于个人目标检验的调整，也许在理论上将会降低总体目标达成的效率。但是从实践的角度上，这有利于最终获得成果 2、实施过程的沟通体系建立： a.临时沟通：对于临时成果的合理性，不可能完全按照预定的计划和指标进行确认，需要根据实际的状况进行调整，甚至是对总体目标的达成以及总体目标本身进行调整，这一点将取决于你和你的团队的管理以及实施能力，还有团队的整体作战能力 b.定期沟通：作为团队领导，带领团队进行定期的沟通非常重要，一方面可以让参与其中的所有人对进展状况有一个清醒的认识，另一方面，也可以确保大家不断的加强个人价值和团队整体价值的结合意识，对于完成最终目标将非常重要 定期沟通不一定是周例会，你可以结合你们部门的具体情况以及你们的工作性质和部门的结构按照工作进度进行定期的沟通，这种沟通的核心目的是确保进度符合计划，或者确保调整符合客观需求 3、效果评估： a.整体效果评估：这里重点的评估是你们的进度与公司的需求之间的差异以及改进的方法，你们的工作进度以及公司的需求都存在调整的可能性，也不排除错误的决策，这个都是要结合更广泛的外部环境来进行，也就是最终结合市场需求来进行整体效果评估，以避免公司个体闭门造车，这个环节更广泛的含义是部门帮助公司调整策略以符合市场。 任何部门，都要有一定的市场意识，无论你是不是市场或者营销部门，毕竟最终我们的整体工作成果是交付给使用者，所以这一点也是需要你作为团队领导要逐步倡导的一种思维导向 b.个体效果评估：重点是个人的行为导致的阶段性成果对于总体目标完成的影响，这个方面的沟通需要坚持对事不对人，很可能是个人主观意识的欠缺导致最终成果的拖延，但是个人主观意识并非拖沓意识，而是总体认识不够等等，类似的沟通策略必须坚持，从而和你的团队个体进行充分的协商和分析，以找出提高工作水平和个人意识的突破点。 4、岗位评估以及提升机制： a.岗位调整：过程和目标的调整和变化是否能从个人工作内容的调整上快速得到体现，这一点你需要有清醒的认识，大多数时候不得不进行工作岗位的调整以适应变化，也就是合适的人做合适的事，你的出发点要得到团队成员的广泛认可，不能忽视个体意识的重要性。 这个过程中你可以逐步建立起你的岗位职责描述以及岗位评估体系，这些都不是人力资源部门的职责，你需要从你的部门需求角度完善这个只能，当然你可以寻求人力资源部门的帮助，在框架上进行构建，但是内容需要你自己的分析 b.职位提升：有工作就要有提升，有提升就必须有组织的发展，这个节奏你必须把握好，如果你没有足够的权力实施这项工作，你就必须和你的主管领导或者有决策权的人进行充分沟通。 当你拥有这项权力的时候，你必须确认你提升某人的理由，这里一定要注意，提升一个人往往会丧失几个人，很多管理者都会在这个问题上犯错误，所以你必须要建立团队正确的晋升理念，这个人的提升必须符合这个理念以及你们团队的语言描述。 总之，任何事情都是可以找到突破口，你需要关注的就是时间、人物、事件。而关注的方式就是细分和优化，同时充分考虑人的因素以及由个体组成的团队的因素。 相信你会取得进步！ | 
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