[原创]企业绩效管理的低效宣布了管理工具论的破产

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企业绩效管理的低效宣布了管理工具论的破产

朱国成    中国人事科学研究院

为什么企业引进绩效管理会失败，已经有非常多的分析，比如：混淆了绩效管理与绩效考核的区别，重视结果而忽视过程沟通和绩效改进，管理者存在认识和技能上的差距，等等。但是，我认为这些都还只是表面现象。在这些企业里，即使不是引进绩效管理，而是其他管理方法，仍然会产生这样或者那样的问题。如果是这样，那么就应当有更深层次的问题存在。

这些企业的管理者存有一种心理：这下好了，终于找到了一副灵丹妙药，过去的问题终于可以解决了。其实，不仅是绩效管理，各种潮起潮落的管理工具、方法都不可能达到这样的效果；但每当热潮涌起的时候，这种心理就会在各种鼓动下发芽、生长起来。其实从逻辑上这也是站不住脚的：如果一个管理方法已经将一切问题一次性解决，那么也就没有了管理方法的潮起潮落。

我认为，每一个引进绩效管理而遭遇失败的企业，都明白无疑地表明：该企业在对管理工具的追求中忽视了对管理本身的追求。

管理与管理工具是存在根本区别的，管理工具是在管理理念指导之下的具体化的手段，任何时候管理工具都不应当取代管理本身，而成为无头脑的工具。如果企业在引进任何管理工具的时候都是买椟还珠的方式，比如当目标管理引进到企业的时候，老板们只剩下了“我要的是目标”，而德鲁克关于通过目标管理使员工参与目标设定从而产生激励、相应的授权，以及组织结构的调整等全部被丢掉了，一种管理哲学在中国就沦为了一种管理工具。

绩效管理也是如此，我认为，绩效管理最核心的包括两个方面，一是让企业各个层面从战略层面思考问题，通过对企业战略的层层分解，让战略得以贯彻，KPI、BSC都提供了具体的思考方法；二是持续提高员工能力和改善个体绩效，这就是为和绩效管理强调全过程的指导、沟通以及绩效反馈和制定改善计划。而大多数企业对绩效管理的应用就在于绩效结果与薪酬挂钩，这无疑是买椟还珠。

我们当然需要管理工具，那是因为管理工具是管理理念得以落实的载体，但是如果丢掉了理念，任何工具的引进都只能是只得其表、甚至可能是有害的。

工具论最大的吸引力就在于引着华老栓往前走的那“包好”两个字。当企业产生问题、遭遇瓶颈的时候，管理者迫切需要那种一针就灵的神药，这种迫切性往前再走一步就是急功近利。在这种急功近利心态的驱使下，速效才是最重要的。

因此，从现在开始，管理者必须放弃这个念头，不要再相信任何无头脑的、速效的管理工具，还是扎扎实实的从头做起，虽然慢一些，但踏实、坚实。

liuye2009

无论怎样，绩效考核不能照抄照搬，生搬硬套，纸上谈兵，需要结合企业实际情况，系统分析具体设计。

由于我国很多企业管理基础的薄弱、管理团队职业化程度不足，致使绩效考核这一管理工具应用效果喜忧参半。

相信随着我国企业综合管理水平和管理团队素质的提高，绩效考核必将成为众多管理者得心应手的管理工具和管理手段。

花恋蝶

根据企业的实际情况制定绩效考核体系，落实企业管理，达到考核的目的