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大家会说，人往高处走，水往低处流，俗语中透射着企业人员流失的必然，没有什么不正常。高薪挖人的故事古已有之，何况现在的经济社会。
关键是你的企业人员流失到底是什么原因？从企业流失第一个人开始，你就必须要搞清楚，必须应该认真诊断一下原因，因为这里面都会暴露企业很多的管理信息，综合体现着企业文化是健康的还是畸形的，说重一点，也体现着企业的生命特征。 首先，人员流失是不是都奔着别人的高薪走的？如果是这样，企业也不必惊慌，正如本文开头讲得一样，这都是没法的事，世上总有比我们还高的山，经济社会，彰显的是个性，留人留不住心。我看到很多论述这方面预防措施的文章，比如定合同、分配股权等等，激励措施好了，我想应该会有一些作用。但不管怎么说，作为企业来说，对于这种情况下的人员流失，应该等闲视之，这不能说企业管理有什么问题，其码是还不能给企业文化定个畸形的调子。 如果不是被别人挖走的呢？或是被别人挖走的同时，还有没有其他不为高层领导所知的隐情呢？这些问题如果不搞清，那么企业可能就要陷入了由畸形文化带来的管理危急门，而企业自身可能就要岌岌可危！ 首先是高薪跳槽。现在是张扬个性、彰显才能的社会，科学管理在用人上无所谓于哪个人忠诚不忠诚，这里也不是讨论的重点，因为它本身就构不成企业的管理危急。 还有一种被动的高薪跳槽是要引起企业注意的。我调查过一个从事生产型企业的情况，它把骨干力量分得很细，其中一部分是从事最基层的生产管理工作，他们掌握着最基本的工艺和技巧，他们在基层出力、操心、熬夜，一旦有了好的成绩的时候，另一部分搞指导的骨干会跳出来，把成绩揽过去，一旦有了问题的时候，那部分搞指导的骨干又会跳出去，把责任全部推到基层干部身上，于是挨批评的总是这些基层干部，受表扬的总是这些指导型骨干，长期的心理不平衡给高薪跳槽埋下了伏笔，条件一旦成熟，跳槽走人的状况就不可避免，同时他们的跳槽往往会带走企业最基本的技术和更多的有用之人！ 无事生非型。在一个企业听过这样一句顺口溜——事情由他们去办，错误由他们去犯，辫子由我们来抓！这句话是不是可以让大家想起这样一个场景——一群官兵拿着鞭子虎视耽耽地盯着汗流浃背的劳工，不时地把鞭子甩向他们！大家想一想，这样的环境还让别人怎么干事？怎么愿干事？想开了的，也就和大家一样混，想不开的立马走人也不可避免！正应了老百姓的一句话，惹不起躲得起！ 还有一类流失的骨干，他们大部分都是从接手烂滩子入手，因为接手的是烂滩子，所以改变局面，他们必定要推枯拉朽，制定很多新的管理制度，在励精图治、变改图强的过程中必然要承受更大的压力，甚至是打击！作为保守派，在巩固自己的手段上，必然日渐无力，于是那种中国传统的下三滥技俩便会用出来，开始制造各种谣言，扇风点火无所不用，所谓三人成虎、众口烁金则显示出了强劲的力量，这种故事在中国的历史上是很多的，最典型的就是商鞅变法，现代的企业管理中也有很多典型的案例。中国的文化市场上像《小人是怎样练成的》、《厚黑学》、《君子为什么斗不过小人》等等泛滥不就是一种旺盛的需求吗？为求自保，这种斗争的结果，也很容易造成骨干力量的流失！ 再一种骨干力量的流失就是企业组织架构的不合理、用人的错位和考核的粗放。架构不合理，职能交叠，人员臃肿，必然会增加扯皮，有些事大家可以办，也可以不办，办了的也未必得好，你看着我，我看着你，谁也不愿意操心；用人的错位，是更大的危险，由于顾及种种关系和历史背景，不能打局面，不能人尽其用，不能人尽其才，不能优化团队，死水一潭的队伍打胜仗才叫天方夜谭；考核的粗放让那些认真负责的不能得到应有的表彰，而且由于认真还承担着更多的责任和打击，他们眼中活生生地看着那些每天无事生非的闲人悠哉乐哉的样子，是痛苦是伤感很难说。他们自己不走，早晚也要被人排挤走！ 面对骨干力量的流失，企业最需要考问什么？很多的企业都是考问这些骨干力量的忠诚度，他们会发狠说，走了别想再回来！其实这是一个最愚蠢的举措，试问如果把他们放到那些流失人员的处境上，他们自己的忠诚度又能有多些呢？ 中国有句古话，叫做亡羊补牢，对于骨干力量的流失，聪明的企业最需考问的首要问题应该是自己的企业文化是不是出了问题？企业是不是陷入了由畸形企业文化带来的管理危急门？大家更应该清楚，不能及时发现问题背后的问题和没勇气承认问题那才是更危险的！ 企业文化是企业生存的沃土，畸形的企业文化会给企业带来什么呢？ | 
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