[转帖]在多元文化团队中求“和”

梦想花圃

在许多跨国公司中，由文化背景不同的人员构成的多元文化团队已经成为一种常见的组织形式，然而这种团队常常会将管理者置于进退两难的困境。这是因为文化差异会极大地阻碍团队的有效合作。要有效地管理多元文化团队，管理者面临的最大挑战就是如何识别团队内部冲突背后的文化诱因，并采取适当的解决方法，不仅让团队工作回归正轨，也要帮助培养团队在未来独立应对挑战的能力。

本文的三位作者在多元文化团队方面进行了长期而深入的研究，总结出阻碍多元文化团队最终成功的障碍有四种：

交流风格差异 这里主要是指直接交流与间接交流之间的差异。西方文化主张直截了当的交流方式，但在其他很多文化中，说话者常常把意义隐藏在信息的表达方式之中。

口音和语言流利程度的问题 尽管英语是国际商务中的通用语言，但是由于非母语使用者的口音太重、语流不畅，或者翻译及用法问题，在具体交流中仍会产生诸多误解，甚至导致双方备感挫折。除了影响交流效果以外，这些问题有时还会影响人们对说话者地位和能力的评判。

对层级和权威的不同态度 多元文化团队具有一种内在的挑战性。从设计上看，此类团队结构扁平，如果有些成员来自看重职位层级的组织文化，就会让他们感到无所适从。

相互冲突的决策模式 不同文化中的决策行为与模式也有巨大差异，尤其是在决策速度以及决策前期的分析工作量上。

通过对诸多成功团队和管理人员的采访，作者总结了应对上述挑战的四种策略：

调整适应 有些团队能够设法应对或是绕过他们面临的挑战，在不改变团队成员和目标的前提下，对团队的工作方法和工作态度进行调整。当团队成员能够主动承认并面对他们之间的文化差异，并致力于思考如何在现状下完成工作的时候，调整适应策略就会发挥作用。比起其他方法，该策略需要管理层花费的时间最少，而且能让团队成员都从中学到一些经验，它常常是解决问题的最佳策略。

组织结构干预 组织结构干预策略，指的是对团队进行有意识的结构重组或任务重定，以减少人际冲突，或者消除小组内部、或多个小组之间的摩擦源。当一支团队内部因为出现明显的小圈子而面临分裂时（比如公司总部和全国各地的分公司之间出现矛盾），或者当团队成员表现出骄傲情绪、自卫心态、感觉受到了威胁、或者相互间持有偏见时，这一策略可以有效地解决问题。

管理干预 如果管理者俨然将自己当作仲裁者或者法官，抛开团队，独自做出最后决定，那么不管是管理者，还是团队本身，都无法真正明白团队陷入困境的原因。而利用管理干预的方法则有利于团队成员有效解决这一问题。

退出团队 作者发现，为了解决团队的管理问题而采取该种策略的情况并不多见（这也许是由于作者研究的很多团队是围绕项目组建的）。当然，这种策略还是会被使用——不管是团队成员主动要求退出，还是被管理层要求退出。当团队中对立情绪激化、双方已颜面尽失、无法挽回局面时，管理者就可能会采用退出策略。