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自改革开放以来，我国民营“中小型企业”可谓遍地开花，特别在我国东部沿海地区，中小型企业呈现出数量多、分布广、活动活跃特点。其中一部分企业经过多年的发展，现今已经成为行业内的“主导者”或成为全国性大型企业，更有个别的已经发展成为跨国经营的大公司集团；而一部分却由于种种原因，已经倒闭或游走在倒闭的边沿。作者通过研究我国民营“中小企业”发展历程，结合我国“中小企业”现状，认为现在中小企业发展面临着“管理差”、“资金难”等发展瓶颈。本篇文章就我国民营“中小型企业”管理作一探讨。 市场转型、WTO的加入、全球跨国公司的“侵入”……，中国“中小型企业”在面临机遇的同时也遭受激烈、残酷的竞争。暴利的时代已经结束，微利时代成为主宰。中国“中小型企业”如何在夹缝中成长壮大，现已成为中国政府和中国企业界面临的大难题。然而，对于“中小型企业”本身而言，普遍存在的“管理差”问题就是其中最头痛的问题之一。
当前中国“中小型企业”在管理方面主要存在以下几个现象： 1、管理人才相对缺乏。中国企业由于起步晚，基础落后，大部分是从当年的“家庭作坊”发展起来的，因此随着“中小企业”的规模日渐壮大，家庭作坊式的管理已经不能适应现代企业的发展，出现了管理人才相对匮乏的现象。 2、对外部人才吸引力低。当代的大学生及有经验的管理人才大多因薪资、发展前景等原因选择了大型企业或外资企业就业。俗话说“家有梧桐树，引来金凤凰”，相对大型企业和外资企业而言，“中小型企业”面临“家无梧桐树”，招收外部管理人才难的问题。 3、现有的内部管理人员不够成熟、稳重，管理技能差、管理知识短缺、管理思想落后、管理水平较低。由于大多“中小企业”是从“家庭作坊”发展起来，而管理思维和方法却没有及时跟上调整。导致管理更不上发展。另外，中小企业的管理人员在接受现代企业管理的思想能力方面表现为接受能力较差。这些对中小企业的进一步发展造成了障碍。 4、人才留保困难，流失严重。由于国家整体发展水平较低、市场经济体制还不完善不健全，导致部分“中小企业”在一些劳保福利政策上执行的不够彻底，使企业内现有“人才”感到前景及其切身利益受到极大的影响，导致跳槽时有发生。留住现有人才呈现较大困难。
针对上述几个现象，笔者认为当前“中小企业”应该坦然面对，积极解决，主动改变或扭转这些劣势。笔者认为，我们可以通过以下途径提高现有的管理水平： 1、加强学习、增加培训。通过学习、培训有关管理知识技能，提高管理人员的管理水平，拓宽管理人员的知识面、提高其自身修养。 相关措施包括： ①内培（内培也就是内部培训）。包括公司组织的内部的培训和部门内组织的培训等多层次多方式的培训。 ②外培（也就是外部培训）。通过走出去（组织公司内部管理人员参加社会培训单位组织的管理培训或组织到其他企业进行实地参观学习等）、请进来（聘请社会知名管理人士到单位进行培训交流等）等方式拓宽我们的学习环境和接触面，免做“井底之蛙”。 ③自我学习修炼。在工作实践中总结学习 ，将学到的知识技能应用到工作中去，通过“做中学、学中做”的自我修炼提高自身素质。 ④建造内部交流平台，提高管理信息交流速度。通过加强管理层交流沟通提高管理反应速度和办事效率，做到“立即反应，马上行动”。
2、加强薪酬管理，建立有竞争力的薪酬体系，从薪酬方面提高管理人员的积极主动性。就我国就业现状而言，从业人员（雇员）最关心的莫过于薪酬待遇，一个合理的另其满意的薪酬回报是调动其工作积极性的主要手段之一。同时一个具有竞争力的的薪酬管理体系也是吸引外部人才的必要条件之一。 3、建立健全内部提升、外部聘任机制，提高内部管理人员的竞争力。通过内部提升，可激励其他人员，树立企业形象，有利于吸引人才。通过外部招聘，从而引进新的思路、方法等，以避免内部员工的紧张关系，激发内部人员的竞争力达到“鲇鱼效应”。 4、加大奖惩力度，提高管理人员责任心。对于中国人，自古就习惯于“好奖劣罚”，所谓“严师出高徒”也就是其现象体现之一。
诚然，要想提高一个企业的管理，并不是一朝一夕的事情，也不是一两个措施就能实现的。因此，“中小企业”应面对各个不同企业的实际情况做出相应适宜的措施，持续改进地执行下去，从而逐步改善公司的管理，提高公司管理水平。
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