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在试用期内解除劳动合同须谨慎 《劳动合同法》第三十九条规定：在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。但是在实际操作中也有很多困难。
某文具制造公司是我国文具行业较早专业从事PP类等文具用品的研发、制造、销售的大型文具实业公司，产品销售到中国和欧洲、日本、美洲等地。从2003年开始，公司在保持自身的产品研发能力、产品规模化制造成本优势、产品高品质控制、与经销商客户一贯的合作亲和力等优势外，导入CIS品牌经营战略，加大产品线延伸扩展，对全国经销商销售网络进行有效管理和维护、协助经销商进行市场经营已提升经销商的经营竞争能力。
2004年10月，公司聘任陈某担任总裁助理和中国市场销售经理，签订了5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。2004年12月31日双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。2005年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2005年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某不服，产生劳动争议。
陈某认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标，且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出现亏损也有其他客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实取得了相当的成绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。
公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成了年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。
当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。公司不服，诉至法院。
法院认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未明确约定可平均分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件；市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。《销售经理职务说明书》无法证明已向劳动者出示，不能作为审理依据。故判决双方恢复劳动关系；考虑陈某第一季度完成销售量确实偏低，判决按原工资的50%即1.5万元补发工资至劳动关系恢复之日。
让公司HR不得其解的是，明明是员工不符合岗位要求，企业却不能在试用期内与其解除劳动合同。那么，要使用期还有什么用呢？
该公司HR可能没想到得事本案企业败诉的关键原因在于，用人单位虽然与劳动者约定了试用期，但却没有约定试用期的录用条件。
从公司与陈某签订了5年的劳动合同可以看出，公司非常需要能胜任这个岗位的人才。从公司支付陈某的高薪也可以看出这个岗位对公司的重要性，因此试用期内对其考核时非常必要的。陈某的表现虽然没能让公司满意，其业绩与公司要求确实也有很大差距。公司想要解除与陈某的劳动合同关系，寻找更为合适的人选，也是情理之中的事。然而公司的做法显然是不对的，仲裁和法院都给予了否定的回答。公司应针对试用期设定专门的录用条件，而不能以全年的业绩指标替代。
法院的判决显然也肯定了陈某不能达到公司的岗位要求，虽然没有支持公司解除劳动关系的诉讼请求，但判决减少陈某的工资。然而这对公司而言并非是一个理想的结果。公司需要的是能够胜任公司岗位要求的员工，减薪对公司来说没有多大帮助。其实公司愿多付钱，选择更加胜任的人选。现在的局面对公司而言是进退维谷的两难处境。
从本案的情况看，虽然劳动者实际上已经“被证明不符合录用条件”，用人单位采取的处理思路也是正确的，但由于这家文具公司的管理制度不完善、处理程序不正确，最终承担了较高的法律成本。当然，用人单位也可以以陈某在以后的工作中，仍然不能完成绩效目标“不能胜任工作”为理由，解除劳动合同，但那样做的成本无疑会更高。建议：
一是修改岗位的录用条件，可以将业绩指标的期限一定要小于试用期期限，同时，业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累积指标，并明确对丁达成指标与否的奖惩办法，最终确定是否符合企业录用条件。
二是可以制定使用期考核制度，评价指标将结合其试用期的培训、对岗位的试用状况、对团队的融合程度等作为综合的考察，试用期间对业绩指标应作相对宽松的处理。
三是健全公司的管理制度。在公司业绩考核制度中可明确员工试用期间的业绩评价标准，将业绩考核制度作为劳动合同的附件。 | 
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