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经济形势的变化让国民看见改革的成果也倍感进一步发展的压力，多数企业为营建和谐的经济社会做了大量卓了成效的工作，国企在融入市场化的洪流中也逐步在适应消费市场的规律。不过，新兴市场不仅需要全面的改革来变革大多数企业运营者的思想，更需要对传统经济体进行彻底的价值性转换。
按照多数西方经济学者的说法，在中国未来的一些年中，进行初级产品的加工与贸易仍然是最可靠的投资方式。我是赞同这一观点的；同样的，我也认为，社会流转如果也是围绕着初级产品的加工与贸易活动而进行的话，这对一些企业组织与公民来说一定也是最安全的经济行为。那么，哪些行业及其运营活动是属于围绕初级产品的经济活动呢？这个问题有点宽泛。但不容置疑的是，没有改变农业的产业基础地位和没有显著改变农民与城市居民的购买能力现状，才是上述观点的原因。
依此而论，随着企业外部环境的复杂变化，特别是劳动法律得到进一步的完善与强硬之后，在生产成本也出现了进一步攀升的前提下，国内制造业发生危局的可能性正在日渐显现。而限制生产必然演变成严重的限制流通现象，严格的价格监管必然加大稳定市场的维护成本，最终必然令社会两极分化的矛盾现象逐步出现事件化，其中以供需分化现象为导火索。
服务业是以上述社会为基础的。由于对初级产品进行加工与贸易既反映了国内产业的总体特征，也间接说明了跨国企业在我国居于高端的经济特征。这一周期中，服务业必将出现阶段性萎缩。当然，这也事实上是在为服务业企业转型做好理性准备。这一企业准备活动符合经济规律的特征，也是国内服务业企业发展至今不可回避的必然现实课题。其中，国家控股或有国有股权的服务业企业存在的问题更为复杂与困难，这是本文谈论的重点。
实际企业运作活动中，比较多的这类国企都按照规范化模式与管理工具对管理活动进行了不同程度的优化与调整，但取得的成效显然不能尽如人意。
很多人在面对这一现实时往往归结为这些企业的执行力存在问题，故而他们不断地在如何提升执行力方面进行专业的精细化努力。遗憾的是，另一个严重的现实也浮出了水面：管理绩效的提升非但没有带来企业营业收入的提升，反而挤占了企业的优势资源。这种现象早在上个世纪90年代的民营企业（包括制造业和服务业）就已经存在，进入2006年趋于恶化，成为雇主与高级雇员之间矛盾的焦点，民营企业也因此基本上形成了资本控制架构而不再具有稳定的战略管理团队，从而使得愈来愈多的民营企业无法逾越组织生命周期的魔影。这里不谈论国有制造型企业的问题，远比国有服务业企业复杂。
不过，需要指出的是，很多服务业国企其实连管理绩效的提升也始终没有做到，它们大多数只是在管理的形式方面做了文字或书面的工作，其中有一部分稍微进步一些的企业也仅仅只是就企业与员工的外在形象方面作了改变。这也进一步地证明了执行力问题根本不是这类企业改革需要重点对待的关键。
前面讲到了服务业的社会经济基础。可以肯定地说，如果国内对初级产品的加工与贸易活动确实成为投资方向的话，服务业发生转变的可能则只在朝夕之间。这里也不谈论国内房地产行业的发展和股市的风云变幻。
尽管股权改革是必要的，但各国的改革实践已经证明，MBO显然无法改变这些企业的管理现状，并容易因垄断而事实上将目前国内民企存在的本质问题进一步的扩大化。那么，引入陌生团队是否更有价值呢？我不做深入探讨，只就此指出，如果不改变股权结构问题和行业独占地位，在目前的综合背景下，任何个人与团队的努力终归失效或同化；同样的，不真正进行改革以及进行过度的改革，本身就十分容易成为改革的路障。
不谈论行业独占地位。而过于集中的股权必然催生一人化组织决策架构的形成，是这类国企充满官僚疾病的前提，而附着的贪腐细胞也是自然的孽生物。短期来看，在不改变企业外部环境的条件下，在这类国企的内部，特别是外部，如何建立一个可以改变传统思想与经营理念的监管体系与相关机制？也许算是一套行之有效的改革策略。
因为只有改变传统思想与经营理念，我们再进行管理模式与工具方面的努力才可能实施下去，才可能取得管理上的成效。
从改变传统思想与经营理念的角度来讲，对国企引入淘汰机制是最关键的改革切入点。这将是国内服务业国企不可回避的现实。
前提有二：一是要承认企业、政府与社会的关系问题是把双刃剑，不要将解决企业的社会责任当成不改革的理由。巨大的就业与民生压力使得我们不宜改变来自外部的政策，服务业国企和其他国企一样要承担高龄员工的生计；当然，这也是这类企业获得社会资源的理由之一，这同许多民企通过解决残疾人就业来获得减免税待遇和其他社会资源的性质是相同的；二是要理解淘汰机制设立的目的是什么？如果我们认同组织的发展需要稳定的战略管理团队的重要性，那么，管理就要求我们适时地消除组织路障。
淘汰机制怎么做？简要地说：
首先，我们严格地确定两个年龄层的员工考核制度，规定年龄小于45岁的企业所有员工进入淘汰机制，大于45岁的员工进入职级升降评价体系；
其次，淘汰机制应有完善的考核体系，譬如可以将一名公司副总淘汰到部门主管的位置、将一级服务场馆的员工淘汰至二级服务场馆等等；
第三，明确淘汰机制并非辞退手段，应该将淘汰机制和外聘机制有机结合起来……
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