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南怀瑾系列--为人为己之争
为人为己之争：
书中说：杨子是彻底的个人自由主义者拔一毛以利天下不为也。为什么不为？因为每个人都应该有自己的自尊，我不能拔一跟毛有利于你，但是我也不想你在我身上拔一根毛有利于我，个人自己管好自己。（书中原文节选：《南怀瑾讲述庄子諵哗》第二页）
看后不觉哑然沉思，在多年的HR工作过程中，此种为人为己之争时有发生。我不觉就做两个思考：一是员工的利己选择。二是单位的理性思考。二者在具体的人力资源管理过程中如何融洽的结合。
做简单分析如下：
关于员工离职，其实员工离职在我看来多半是因为有更大的舞台可以给他发挥才会离开，笨人曾有一想法：什么时候可以让杨元庆离开Lenovo呢？除非舞台更大，GM？DELL？IBM？中央政治局常委？杨会不会呢？我想他会离开Lenovo。除非他有一个比Lenovo更大的舞台供他发挥。但是暂时来看，还是没有比Lenovo更适合他发挥他的舞台了。所以他肯定不会离开Lenovo。员工离职的原因归纳如下：
一．所在单位面临经济（财务、信用、债务）等危机。
二、与所在部门主管领导关系紧张无法弥补。（这个是离职的很大原因，也是作为下属应该修炼管理上司能力的一个课题）
三、有能力、自信、渠道、资本、经历、阅历等重要因素可以谋求更高的收入以满足个人及家庭生活标准。
四、工作严重缺乏新鲜感，个人感到实在无上升空间。
五、违背了单某些道德观念及潜规则，破坏游戏规则的人。
六、公司在变革及改造的过程中无法适应企业、社会、知识、技术的要求。
七、缺乏必要的人际关系及沟通渠道，没有“人缘”导致格格不入。
八、长期工作压力过大，得不到必要的解脱，一走了知。
九、办公室婚姻的埋葬品。
十、成为猎头的目标。
员工跳槽对公司的影响自可不说，我想各位比我心里要理解的透彻实际的多。而且估计还有心痛的多的。呵呵
如何控制跳槽？虽然控制这个词语不太好听，大家权且看之，因为我是分析控制型性格，有时候用词很不妥当，大家见谅。控制跳槽成为一个不大不小的课题。我的想法做个简单的抛砖引玉。
1．建立感情帐户。因为人在一起工作是讲究缘分的、讲究默契的。保持沟通、协调和配合。加强亲情友情文化的建设，有时候比什么都好用。
2．建立离职原因分析材料；确保有第一手的员工离职真实原因。务必保证把员工离职面谈做为一个重要环节。（这里边要有所侧重，比如说时候有同行业企业挖墙脚，是否对企业薪酬谢的不满意，对企业的前途失去信心。）然后才可以采取相应措施。
3．要有预见性，能够把握员工的思想动态。（比如说：员工消极怠工、工作消极、不配合工作、不服从管理）
4．要有好的工作环境，生活上关心员工。
5．要防止员工集体跳槽。不要有看不起员工的举动，尽可能深入员工中间，与大家融为一体，防止集体行为的产生。
总之。企业在具体的生产经营过程中，人员的适当流动可使企业根据实际情况做出更好的人力资源调配，优胜劣汰使员工所产生的竞争逼迫感有助于保持企业的活力和战斗力。作为企业的HR工作者，在既要把握好政策的运用，又要兼顾企业与员工的利益的前提下，做好人力资源规划、人员流动的管理，并有效地控制因人员流动所带来的离职成本的增加，是企业在人力资源管理实际操作中的重要环节。（本文原创，谢绝转载） | 
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