[讨论]从华为员工频繁自杀，谈情绪管理！

shanzhe

员工对自身的情绪调节能力也很重要！

刘利军

我是学心理学的，员工自杀并不能简单的归结为“情绪”或“压力”，导致员工自杀的原因是多方面的，华为并不缺少“情绪管理”这样的课程，压力到处存在，每个企业都存在工作压力，这是个共性，但别的企业并未出现连环自杀，可见，这不是工作压力或情绪的问题。

在以往的咨询中，我曾接触过150个案例，成功解救3名，还有4个最后不得不送到精神病医院的，在实践中，我总结，自杀式可以有效预防的，需要专业人士通过一系列的手段和过程建立起防范机制。关于这一点，华为的HR可以找我谈谈。

我还总结出一种规律，我把这个规律命名为“黑洞效应”，我们知道，黑通可以将韧劲和物质吸入，同样，人类自身就有黑洞存在，这“心理黑洞”总在寻找可以被吸入的能量，一些会化为正面的能量，一些会化为负面的能量。而一些人的特质容易吸收负面的能量，当积累到一定程度的时候，就要爆发，从而结束生命。

验证：在2004年到2005年，我们曾做过这样的试验。当同一“域”的范围内（并且工作相互链接），人数超过6000人，但小于10000人时，自杀事故会集中爆发，时间通常在每年的2-5月和7-10月。所以我们尽量在同一“域”内让员工数量不超过6000。

也许，你并不认同上述观点，但这是千真万确的事实，我的经历。

刘利军

我是学心理学的，员工自杀并不能简单的归结为“情绪”或“压力”，导致员工自杀的原因是多方面的，华为并不缺少“情绪管理”这样的课程，压力到处存在，每个企业都存在工作压力，这是个共性，但别的企业并未出现连环自杀，可见，这不是工作压力或情绪的问题。

在以往的咨询中，我曾接触过150个案例，成功解救3名，还有4个最后不得不送到精神病医院的，在实践中，我总结，自杀式可以有效预防的，需要专业人士通过一系列的手段和过程建立起防范机制。关于这一点，华为的HR可以找我谈谈。

我还总结出一种规律，我把这个规律命名为“黑洞效应”，我们知道，黑通可以将韧劲和物质吸入，同样，人类自身就有黑洞存在，这“心理黑洞”总在寻找可以被吸入的能量，一些会化为正面的能量，一些会化为负面的能量。而一些人的特质容易吸收负面的能量，当积累到一定程度的时候，就要爆发，从而结束生命。

验证：在2004年到2005年，我们曾做过这样的试验。当同一“域”的范围内（并且工作相互链接），人数超过6000人，但小于10000人时，自杀事故会集中爆发，时间通常在每年的2-5月和7-10月。所以我们尽量在同一“域”内让员工数量不超过6000。

也许，你并不认同上述观点，但这是千真万确的事实，我的经历。

daiguoguan

应该好好学学了

xuelinghuang

不能理解因为压力而自杀的人,为何就不能另换个地方呢.一直觉得自杀的人都是自私的

taotao007

压力大我想不仅仅是华为压力大，很多高科技企业、高风险企业以及低起点难切入的岗位（如风投行业、保险业务员等）压力也不小，但是为什么却没有华为自杀或非正常死亡员工那么多呢？个人觉得有如下几点值得广大HR同仁们思考的：

1、压力大不是企业的错，社会发展趋势就是竞争日趋加剧，自然压力变大。但是压力大之后企业是否缺少人文关怀？是否真正地关注员工的身心健康？是否有人性化的管理手段舒缓过大的压力？比如考核排名不公布，比如考核面谈中针对不同能力和心理素质的人听取本人想法而设定不同的指标？为什么不能做到因人设岗人适其岗？如果设定的指标或绩效标准，有些人根本没法打成，这本身就是不符合绩效管理初衷的。

2、为什么都是结果导向的？过程呢？难道导致员工非正常死亡就没有一点迹象？其实待员工和待小孩一样，不了解自己的小孩，不理解自己的小孩，就没有可能说能培养出健康的小孩，因而了解你的员工，保持与员工良性的双向的沟通，达成共识是关键。

3、情绪管理不是矫情，的的确确是绩效管理不可忽略的一个环节，因为只有大家都开心才有好绩效。

4、有些超前的企业，已经设有心理咨询师这样的岗位，我个人觉得就是有效缓解员工心里压力的有效办法。

当然，原因是多种的，但是除了这样的问题，企业管理层及管理机制难辞其咎，应该好好检讨。因为这毕竟是活生生的生病，也毕竟不是偶发而是频发事件，不能不引起重视和深思。

wenjing417

原因是多方面的，我们需要的是个宽松和谐的环境！

jd688

学会缓解压力非常重要！

hmily012

情绪管理，个人感觉是要分散压力，而且觉得工作是为了我们更好的生活，而不是把我们的生活逼上绝路