带着孩子上班:新家庭主义运动

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带着孩子上班:新家庭主义运动

作者：李永胜 张思 迟冰 曾航 | 来源：《数字商业时代》

　　岁末，跳槽潮汹涌而至。雇员所看中的已经不只是升职加薪，而是要在工作之外有更多的时间和空间享受亲情与家庭生活。和上个世纪90年代的西方社会一样，个人主义时代的来临让家庭观念重新回归——“新家庭主义”正在入侵。

　　对于公司而言，“商业就是做生意”已经被现实所彻底抛弃，在劳资双方的商业契约之外，“新家庭主义”要求企业承担更多责任，这对于那些从不担心缺乏劳动力的老板而言，显然是一个新课题。但在敏锐的企业家眼里，这场运动已经开始。

　　你还在为给员工发一笔可观的年终奖而精打细算吗？你还认为给员工在公司过个生日就算很有人情味吗？你还为在请员工家属到公司来吃一顿年终团圆饭而骄傲吗？你还因为给员工上“三险一金”就认为自己在同行中很有竞争力吗？你还期望为每年组织员工一次带薪休假和旅游而让员工感恩吗？

　　作为对员工的福利，公司能做好这些算是不错了，但这还远远不够，而且这一切都似乎稍显过时，听听员工的心思吧，也看看你的竞争对手都做了什么。

　　临近中国人传统的年关，又是公历的岁末年初，正是公司的人力资源总监们忙着评估人力资源结构的时候，谁该留下，谁该离开，谁应该继续培养，谁又应该晋升，同时，年底也是各个人力资源、民间机构评选最佳雇主的时候。

　　尽管近年来就业压力逐步增大，但那些追求高品质人生的雇员们开始奉行一种“新家庭主义”。在很多大型企业和有着敏锐经营意识的浙江沿海一带的私营企业里，一种关于“新家庭主义”的管理思想也在如暗流般蔓延。上海本原企业咨询研究所所长、著名实战管理咨询专家沈玉龙教授接到最多的就是来自这些企业和大型企业老板与人力资源总监的授课邀请，商讨如何应对雇员们越来越苛刻的要求。这对从来没有对缺少人才而发愁的老板们来说，显然是一个全新的课题。

　　所谓“新家庭主义”，直到今天，无论是社会学家、管理学家、经济学家乃至人力资源专家，还是企业的老板们并没有给出一个明确的定义，但他们能达成的一个共识是，雇员们的工作价值观和家庭观正发生着潜移默化的变化，很多人因为家庭的因素，开始考虑是否要继续签署和原公司的劳动合约，是否还有必要为多一两千元的薪水而从北京的东五环奔波到西五环的公司上班，在他们眼里，这种长途奔袭是让人心力交瘁、投资回报率不高的一项苦差使了。

　　在“个人主义”普遍受到推崇的今天，更多人则盯上了各大机构所评选出来的最佳雇主——到这些公司工作，意味着能够有更多的发展空间，更灵活的工作时间安排，更有想象力的晋升空间，更为重要的是，这也意味着这些高级白领们能够有更多的机会履行家庭责任，享受亲情和生活。在一个激烈竞争的市场环境中，作为企业，是到了需要重新考虑企业员工背后的家庭在企业中的重新定位了。

　　典型性冲突

　　在假日改革之后的第一个短暂假期——元旦，在北京工作的软件工程师小王携妻女回到江苏镇江老家回家探亲。虽然离中国人最看重的春节已经为时不远，但还是决定回到家里和父母团聚。因为自从结婚之后，小两口工作都太忙，他已经有两年没回老家了。他的计划是，由于春节放假时间太短，单位也在忙一个工程，自己的小家庭就在北京过春节了。本来是一个三代同堂共享天伦之乐的好事，没想到却发生了意想不到的冲突。

　　退休的父母是很豁达的人，他们也知道儿子在外不容易，但还是数落了一番，尽管不缺吃穿，但老年人就是怕孤独，儿子两年时间才抽出一天回家看看，实在是有点不通情理。父母的这番话没想到也赢得了妻子的帮腔，嫌他照顾家庭的时间太少，做个好儿子和做个好丈夫的责任都没尽到，更是把成天加班不着家的问题一一抖落出来。

　　按照公司计划，春节过后，小王要被派到南方承担一个电信工程的项目设计经理，算是升职加薪的一件好事，但孩子刚刚一岁，妻子不能没人照顾，公司也一时派不出更为得力的人手。

　　至此，小王将面临两个选择，一个是辞掉现在的工作，重新换一家工作稍微轻松的公司，更多地顾及包括孩子、妻子和父母，但这将失去一个很好的工作和升迁机会；一个是继续坚持现在的工作状态，而对于家庭，这也许将让会让他失去更多。

　　事实上，类似这样的冲突并不少见，类似王工程师这样不能平衡家庭和工作的人不在少数。时至年底，也正值中国人传统的节日——春节的临近，也正是中国人该阖家团圆的时候，在特定的时间和特定的场合，一场因为工作的关系在家庭内部的群体性冲突正成为非个别现象，而冲突的主角也许是你周围的同学和朋友，也许是你。

　　高离婚率的背后

　　显然，上述家庭冲突并非个案。

　　2006年5月中国民政部发布的《二00五年民政事业发展统计报告》显示，从2002年以来，中国离婚率一直呈现持续走高之势。 2005年办理离婚手续的有187.5万对，比上年增加十二万对。据中国民政部门统计的数据还显示，1980年中国离婚对数为34.1万对，1990年为80万对，2000年为121万对，2003年为133.1万对，2005年为161.3万对。从绝对离婚对数的数据可以看出，中国离婚人数增加趋势迅速。婚姻家庭指导师也俨然成为一个职业。

　　上海社会科学院社会学研究所研究员、中国婚姻家庭研究会常务理事徐安琪认为，导致中国离婚人数急速攀升的原因是多方面的，其中最主要的是由于社会处于转型期，社会变革给婚姻的稳定带来巨大冲击。其次，随着物质生活水平的提高，人们对婚姻质量、感情需求和爱情期望也有所上升。

　　针对这一现象，北京大学社会学系教授夏学銮则从社会发展的角度给出了更为理性的解释，离婚率升高是所有国家在现代化过程中必须经历的阶段。本来爱情、家庭关系讲求的是一种奉献的公有关系，但是市场经济条件下的现代化过程中，包括婚姻在内的人际关系凸显的是一种市场条件下的交换关系，所以市场交易法则自然破坏了家庭关系的公有基础。

　　他表示，在现代化社会中，人们压力增大，人们期待有个安乐窝。离婚率增加并不是人们不要婚姻，而是期待更高质量的婚姻，但在市场经济交易法则的冲击下，这样高质量的、传统的家庭婚姻关系很难找到，再婚的质量一般也不会高。

　　情况远比想象的要糟糕得多，除了配偶之外，无法做到工作和家庭的平衡已经影响到了孝敬父母和子女教育问题上来。

　　另外一个极端个案就发生在最近，据媒体报道，1月8日上午9时，一位80岁的失明老太太从4层楼上一跃而下，结束了自己的生命。原因在于孤僻的老人很少和子女来往，央求保姆留下来陪其过春节未果，无法排遣孤独感而寻短见。社会学家呼吁，对于空巢老人的关心，不局限在物质，作子女的应该放下手中的工作，常回家看看。

　　家庭还是公司

　　“我想生活和工作得更好，并在家庭和事业上都有所成就”，这成为时下大多数白领所钟情和期望的理想人生。

　　2001年，复旦大学市场调查中心和神州市场

　　调查公司选取了北京、上海、广州、成都、昆明

　　等五个中国最具代表性的城市，进行问卷调查。

　　调查显示：有35.7%的被调查人表示，努力工作是为了“增加个人收入或提高个人待遇”；24.0%的人“受责任心驱使”；18.1%的人选择“充分发挥个人能力”；7.7%的人选择“适合自己的专业兴趣”。这组数据说明：薪酬和福利对相当多的人依然有着很大的吸引力。

　　显然，“24.0%的人‘受责任心驱使’”里所说的责任心，指的是对于家庭的责任心。

　　其实不仅仅是这些普通人，在那些功成名就的人物眼里，家庭显然要比公司更重要得多。

　　帕特·基辛格是英特尔公司第一位首席技术官，同时也是公司历史上最年轻的副总裁。他还是当地基督教会的长老、《80386编程》一书的作者、某项专利的发明人以及琳达的好老公、4个孩子的好父亲，他在自己所著的《平衡的智慧》给经理人提供了平衡工作与生活的六招，其中条“按时照顾家庭”里写道，“在现实生活中，有太多的人忽视了对家庭的重视，以为自己在工作中所付出的一切都是为了家庭，因此理所当然应当得到妻儿的支持。这种想法是错误的。起初作者也抱有相同的态度，认为度假是浪费时间。当妻子琳达告诉他也许你并不需要休假，但你的家庭需要你一同度假的时候，一切都改变了。”

　　最佳雇主的背后

　　时至年底，各个机构一年一度的最佳雇主评选又开始纷纷攘攘。但很少有人注意到，到底这些公司是否注意到了员工背后的家庭——另一个社会细胞的重要性。

　　《财富》杂志每年评选的美国最佳雇主，

　　早就把家庭作为一个重要选项列于其中，2004年，美国迎来了历史上少有的经济萧条，《财富》杂志把这100家公司喻为“美国萧条时期的良好家庭”，是因为公司在最苦难的时候并没有鸟兽散，更像一个大家庭一样。

　　无独有偶，2007年加拿大著名教养杂志《今日家长》(Today's Parent)一项加拿大十佳雇主评比，把焦点放在雇主能因应员工的家庭需要提供多少支援。

　　《今日家长》与“加拿大媒体公司”的“百大最佳雇主”评鉴合作已经进行了五届，评比报告显示，雇主对雇员的家庭显得愈来愈友善，雇主已纷纷体会到，在这方面为雇员着想，是双赢之道。

　　十大雇主中一般民众最耳熟能详的可能就是法国彩妆品名牌欧莱雅在加拿大的分公司。这家有众多女性雇员的公司，着力照顾员工的家庭需要看来顺理成章。十大中榜上有名的还有政府机构及公家医疗教育机构、公益机构，以及游戏开发公司、电力公司、油气开采设备公司等。

　　《今日家长》高级编辑玛汀表示，评鉴考量的因素，包括家有幼儿的雇员弹性上班安排，以至生育假的选项、产假的补助给付等等，对员工很实惠。

　　玛汀表示，像产假补助等福利近年来大幅加强，让雇员在就业保险(EI)的给付以外，有额外金钱应付所需。譬如加拿大欧莱雅公司，产假有17周可拿百分百的薪资；意想不到的上榜者游戏开发公司“新际游戏”(Next Level Games)，则为28周的产假提供80%的薪资。此外，莱雅也提供父亲五周的陪产假；又在办公地点提供托儿服务，并为特殊需要儿童设有名额。

　　很多公司开始体会到，当他们设法为员工的家庭着想，公司的生产力也随着提升。

　　《财富》所评选的诸多最佳雇主中，美国老牌化工家族企业庄臣公司大中华区总经理、美国人陆达盈(Darwin Lewis)对此的解释是，由于为私人拥有，家族企业可以从容地对生意和员工利益做出长期规划而得出正确决定。该公司人力资源总监胡幼琴推测这可能和庄臣的“出身”有关。1886年山姆·庄臣创建的公司从拼花地板起家，虽然与宗教情怀无干，但致力于让客户有更好家庭环境的山姆·庄臣，显然也希望自己的公司有家的氛围。

　　为什么而工作？

　　作为一个普通雇员，你更愿意选择什么样的公司？

　　自智联招聘在中国启动最佳雇主评选以来，“打造雇主品牌，倡导快乐工作”就已经深入人心。不可否认，职场竞争依然激烈空前。但所有那些注重在职场上持久发展的员工都开始在考虑一个最为本质的问题——“我到底为什么而工作？”对于这个问题的考虑，已经成为很多职场白领选择是否工作、以什么样的方式工作以及在什么样的公司工作，这成为他们跳槽的重要考量要素之一。

　　“如果一家公司让你没有办法顾及到家庭，那么，炒掉它，”在最近某组织举行的一个最佳雇主的调查中，这正成为一些致力于追求更高工作和生活品质的人群的职场态度和生活态度。

　　显然，即使在就业形势十分严峻的今天，大部分的职场群体仍然坚持这一让那些公司老板们看似“强硬”的职场态度，换言之，在今天这样的商业社会，企业应该重新审视员工背后的家庭在企业中的重新定位问题。

　　至今，人们依然不能忘却华为员工过劳死事件给个人和其背后的家庭带来的伤害，人们也更不愿意以自己和家庭的牺牲换取什么。

　　2004年以来，珠江三角洲、长江三角洲、闽东南、浙东南等地出现了破天荒的“民工荒”，当年劳动和社会保障部所发布的《关于民工短缺的调查报告》显示：工资待遇长期徘徊、劳工权益缺乏保障、企业用工迅速扩张、经济增长模式面临变革等多种原因造成局部地区民工短缺。其中工资待遇低、工作环境差、劳动强度大的企业缺工尤为严重。这一再说明，这一态度已经蔓延到了民工群体。

　　智联招聘高级职业顾问郝健则透露，事实上， 一些商业机构提升的调书表明，60%的雇员并没有得到职场的满足感，所谓“安居乐业”，但这并非企业中一个人力资源部门所能完全做到。

　　19世纪末20世纪初，国学再度热起来，并一直延续到今天。而在这些大学以及其他机构所举办的国学班中，绝大多数是大型企业的总裁们，也不乏中小企业的老板。这一再说明，在国学热的背后，是中国企业界开始重新思考企业的管理和文化，以应对新家庭主义现象。

　　显然，如今的商业社会，“商业就是做生意”的观念已经被现实所彻底抛弃。尽管经济学家和管理学家并不愿意对企业家担负更多的责任而进行道义上的劝诫，但更多的企业看到，在新家庭主义面前，做并不对股东产生直接效益，但不做却意味着可能会损失更多。

　　所有希望获得良好发展的企业老板都需要注意了，你的员工正在挑剔你，他们不仅在挑剔你给予他们提供的工作环境，也在挑剔你是否能够在他们背后的家庭给予更多的关照——他们工作价值观(为什么而工作的驱动因素)的重要组成部分——家庭责任感。

　　显然，把平衡家庭与工作关系的重任都交给你的员工去承担是不明智的，一个被管理学界和人力资源主管聪明且已经开始的那些公司已经看到了，你呢？