关于工作与未来：家人回复，我的思考

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1、1995年颁布的《劳动法》及其后的配套政策，已基本构建起一个正常的劳动关系法律体系，只是国人较聪明，未规定的即为可行，出了十多年来的各类现象。所以用一部《劳动合同法》来明确。（dqsvictor）fficeffice" />

Fisher：这其实很好解释，因为劳动法是一部纲领性的法规，但缺乏细则实施，也就是说给了企业投机的空间，另外这也是一个渐进的过程，现在国家包括企业有这个财力和实力来支付这个成本了，所以劳动合同法应运而生。原来规范的是方向，现在是落实的阶段。

客观的说，经济发达地区的HR是相对比较幸运的，因为有着一个规范操作的平台，但更多的地方现实还存在着各种各样的问题，这是个结构性的问题，不能简单的一味归过于企业。

这也就是对话栏目中清华大学的ffice:***arttags" />ersonName w:st="on" ProductID="王">王ersonName>教授讲的美国的劳工制度一样，更多的强调的是协商解决，比较典型的就是我们经常从体育新闻里看到的NBA球员工会，这是市场经济发达的产物。更有兴趣的还可以去搜索下，了解更多信息。

再有一个就是上世纪90年代欧洲足球的博斯曼法案，也是个划时代的劳资关系的典型案例。一个三流球员的呐喊，掀开了欧洲足球沿袭的中世纪以来的保守和独断，球员利益得到极大保障，明星球员也不再是某某老板的附属物，意义可谓巨大。那时候自己上学不懂，现在明白了许多，在市场经济那只看不见的手的驱动下，职业足球更加的精彩，尽管其中有得有失，但毕竟给球员们打开了看世界的天窗，自由的天空下爆发的注定是才华横溢。

2、南方周末关于劳动合同法的评论非常经典:法律只有真正得到执行才是他真正价值的体现.也许呼声一片,也许惊恐万分,但对于2007年的冬天的确比往年更冷了些,让我们看看这样的一个权威数字:中国政府将不得不面对自下岗再就业之后的第二次浪潮,大学生就业,据统计2007年大学毕业生有500万,其中有100万至今没有就业.什么概念?

法律?就业机会?还是,当我们在应对劳动合同法的时候,企业实际上都在做一件事,减少招聘量.一个隐形的杠杆在发挥它的作用.（高原猫）

Fisher：企业的审慎未尝不是好事，或许从另外一个程度上起到了一个杠杆的作用，会促使就业者更加关注自我的成长。因为德鲁克在管理的实践中说过：“真正重要的是自我发展，世界上最荒谬的莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任。真正应该承担这个责任的是个人，

要靠自己的能力和努力才能成为好的管理者。”

也许更多注重自我发展的导向会带动就业者职业化素质的提高，当然其中会有落伍被淘汰者，但相对一个民族的振兴，这一点也必须被接受。

对于大学生的毕业即失业，作为一个过来人，真正应该反思的是大学生自己，其实大学已经给大家提供了一个学习的平台，但似乎相当多数人没有意识到。同时存在学生群体的一种“毕其功于一役”的短线操作的普遍心态某种意义上也害了当事者本人，其实学习是终身的，大学毕业才是人生的刚刚开始，十年磨一剑，留下来的才是精英。

引用一个例子，和一个老板谈过一件很有趣的事情，帮助公司ERP上线的顾问同样是本地人，然后复旦毕业留在上海，于是进入咨询公司，为我们公司提供服务支持。闲聊中，一个同事说起顾问的背景，煞是羡慕，且大为感慨。但老板的话则更让人深思：就是他去上海上了大学，留在了发达地区，才有了我们这些草根的成长机会，人家给了我们这么好的发展空间，让我们在本地做强做大，我们更多应该感谢人家，同时替他惋惜才是，毕竟他是那么的有才华。听后无语。

3、新的合同法对于社会整体以及企业微观的人力资源状况改善究竟有多大益处，要看国人特别是老板们如何解读以及实施后的效果。另外一个角度，无论结果如何以及过程中的问题，一部法律能够引起如此众多人的关注和研究就是好事----人们对社会规范的重视，社会对人关注度得到强化。从个人角度而言，新法执行能有什么样效果，不敢期望过高。（探险者）

Fisher：人们对社会规范的重视是必然的一个趋势，但社会对人关注度的强化应该分两个层面：内心虚荣的愤青心理的激化和务实专注职业提升的人群的增多。

既然变革，肯定会有不同的观点，但更多还是操之在我。昨天晚上看CCTV1套的《闯关东》，酒店老板娘对朱老三讲：你在人群中一站，我就知道你与众不同。虽是戏说，但确实道出真理。这样的与众不同绝非是短期成就的，即便是在那么残酷的生存和社会环境下，卓越的依然挺拔。生存的不易，同时这也考验着个体的生存能力，这绝对不是靠一部法规能救助过来的，更多的还是靠坚持，靠能力，靠自己。

4、小东北：这一份合同法是不是真的可以起到这么大的作用，谁也不知道，但是我想就楼上的几个总结提几个问题：

1、总体来说，新劳动法对整个中国职场，无论是哪方，都是有益的，将会大大提升中国人才职业化、专业化进程；这个观点无疑是依据新劳动合同法对于员工在公司的年限的拉长，但是一些人在一个公司的时间加长了，就能导致所谓职业化、专业化吗？难道一个人在一个位置呆得时间越长，他就越职业？越专业？

目前很多公司（尤其是中小企业）重视用人大大超过育人，原因是什么？对于小公司而言，能够迅速的适应市场变化，做出调整才是生存之路，而由于薪资水平无法和大公司相比，导致职工能力（特别是应变能力）普遍没有大公司高，只好通过换人来得到经营方向的变化或者整体变革。这一条对于大公司或许适合，但是对于那些国家越来越重视的中小企业呢？

fisher：中小企业更是这样，把原来的崇洋媚外变成有序的人才引进，同时下大力气培养现有员工，毕竟当一切无法预测的时候，更多的是把握当下。本来用人就是企业目的，育人是相关内容，劳动者千万不能走入这个误区，想当然的以为企业应该如何。

2、企业在新劳动法初期，将增大用人风险成本，长期来看，将大大降低此成本；这个论点，换句话说，大家都在企业里面呆长了，人才的流动速度就会降低。可是楼主有没有考虑过所谓用人的风险，不光是流动率方面的风险，还有有人占着位置不干活，或者少干活的风险？

fisher：老板们的情商其实都是很高的，但凡做的好的企业，当家人对公司人力架构都是非常清晰了解的。这也需要我们做员工的换个角度，什么叫占着位置不干活，这本是就是一个伪命题。只不过是老板们的一个角色平衡。当现实环境要求企业做出改变时，老板们都会适时挥舞人员缩编的大刀，看下去后再看，其实更多的是恰到好处，尽管没有太多的理论支持。但多年的经验证明了一切。

3、使中国的企业主认清自己的用人需求，真正从人才战略上来思考选用育留；对于一个只有十几个人或者几十个人的小公司，谈什么人才战略？

fisher：这里面也是一个概念性的误导。就是小企业没有战略，其实战略是无处不在的，也分着多个层次，大企业把它形而上了，小企业是心中有战略，只不过不没有理顺。对于人才战略来讲，其实也简单，现阶段小企业能做的就是更多的收益倾向自己的核心架构，同样严格入司前的筛选。这个叫做宁缺毋滥。

4、职场老油条将大幅度减少，专业化的趋势将大大降低跳槽频率；

所谓“职场老油条”确实是很多搞HR所痛恨的，但是，存在的就是合理的，楼主有没有想过为什么会有这么多的职场老油条存在？多到使楼主认为应该出一部法律控制一下的地步。是不是他们确实符合了人才市场这个特殊“市场”的某些需求？

fisher：老油条的存在，是符合正态分布的一个规律，当人们看不到晋升的通道或者遇到职场挫折后，自觉不自觉的一个趋利避害的自我保护。短期是行得通的，但对于长远来讲，这种老油条是有百害而无一益。希望大家不要过多的关注是否符合“特定市场”需求，老油条的路子未来会越走越窄的，特别在职场生涯初期的同仁要特别当心。还是那句话，没有人能够阻挡，你对卓越的向往。除非你自己自甘堕落。

5、企业会加大力度在内部人才培养上，挖掘员工潜力成为人力资源管理的首要任务。挖掘员工潜力是人力资源管理一直强调的事，但是如果对于员工来说，被处罚或被炒的风险越来越低，员工会更加配合企业挖掘自己的潜力吗？“大锅饭”时代有多少人在“挖掘自己的潜力”？

这次劳动合同法的出台，根本造成不了这么大的影响，但是却反映了政府的一些观点和方向，那就是试着将社会应当承担的风险分出一部分由企业来承担。包括今年还要出台的《就业促进法》。人才市场也是一个“市场”，同样会有“看不见的手”去调节，政府应该做的，是不是加大社会保险的力度，让员工在选择公司的时候没有后顾之忧，让企业在用人的时候不会有太多顾虑？而不是退回到以单位代替政府职能的地步呢？

fisher：这个时候就不要再讲政府如何了，当前的一个环境已经是中国这一百多年来难得的和平稳定阶段了。更多的还是要反思自己。一部法规出台，都让企业学会了更多，当然中心是保持组织的活力。那么个人呢，希望不要出现“大锅饭时代”的麻木不仁。拯救自己，赢在当下。