工作的宽度与深度

hr_jhj

做HR已经三年多了，对这个行业的认识也随着工作的开展不断的加深，有一个问题也始终困扰着我，在制定08年工作计划时，这个问题又一次放到了桌面上。

不知道其他公司有没有这种情况，我们公司人力资源部人少（原来三个人，现在就两个了，不再加人了），但工作却有很多。似乎别的部门要么专业化强的很，不能增加职责（例如财务部，不相关的事情是绝对做不得的）；要么就是本部门的人做不来，能力不够。最后归来归去似乎只有HR们做的好。最终，所谓的人力资源部还是一个以行政为主又要肩负人力资源的组合部门。

我大概罗列了一下，不将工作分的太细（例如，培训分为新员工岗前培训、在职人员培训、管理人员培训等），一共可以分出35项工作之多。大到公司人力资源规划，小到公文编写签发，这就是我所说的工作的广度--工作涉及面很多。而作的工作多就能代表一个人或者一个部门的能力吗？

例如，绩效考核。在考虑宽度的时候，我只能将它做到按时考核，与月度工资挂钩，执行完毕后便不能在开展了。如果考虑深度，除了考核完毕与工资挂钩外，我们要分析的是哪些工作公司还存在低效率，是什么原因造成的，要提高效率我们应当做的工作是什么，谁负责去协助被考核人提高......这就是我所说的深度。我想将工作做深才能发挥一个部门、一个岗位的最大价值，宽度是达不到的，而且宽度也不可能沉淀经验。而即希望于宽度又希望于深度，这恐怕是理想状态，当然投入大量的人力物力也是可以做到的。

当然，要破解宽度与深度的矛盾也并不难。首先要取舍二者，如果宽度实在是无法放弃了，那深度就要有一个定义，深到多少合适，否则在岗员工可要累死了。

其实，我更加希望所有的公司都能正确地对待HR，这是一个非常重要的部门，不亚于财务。让这个部门做专做精，企业才能获得长足发展。

宽度与深度，你会如何取舍呢？

daiguoguan

[em10]

夕风浪子

个人认为楼主对于人力资源的位置和重要性没有很好的阐述，对于工作的宽度和深度也没有很好的挖掘！