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别老拿80后说事
-----一位80后的心声
前段时间在中国经营报上看到所谓80后的管理问题讨论,起初没有太在意因为本身将管理对象按照时代进行划分的意义,我个人就不以为然,如果可以话是不是可以按照这个逻辑划分70后,90后等等了呢?但是最近身边一些朋友也在纷纷谈论这个问题。一时间感到80后成为众矢之的,成为企业管理中的”眼中钉”,”肉中刺"。作为一位70年代末出生的独生子女相信有资格代表80后，站出来说说自己的看法。
让我用一系列提问作为我的开始吧
为什么我没有看到联想主席柳传志出来谈80后问题？
为什么我没有看到蒙牛牛根生出来谈80后问题？
为什么我没有看到阿里巴巴马云出来谈80后问题？
为什么我没有看到海尔张瑞敏谈80后问题？
相反我看到就是一直被大家认为不成器的一代的80后，有些已经开始逐渐崭露头角。
我想到海尔张瑞敏的一句话他说“自己的管理经验来源于当被管理者”多么朴实的一句话，我想这句话道出了优秀企业的人才观念，也就是真正把“人”作为一种资源，考虑他们内心在想什么？并加以教育引导从而使得能够适应自身企业的文化与变化。就在不久前我新换一台海尔热水器，同样是一位不到20岁的80后，完全按照我所了解的海尔服务标准，为我安装了新的热水器，无论是服务态度还是专业技术素质，而张瑞敏这个时候在千里外的山东。还是用张瑞敏的一句话作为结束吧。作企业要有三只眼“一是客户满意最大化；二是员工满意最大化；三是紧盯市场变化。
也许上边的例子，是我们如同高山仰视的优秀企业，下边不如看看一个不太出名企业，不久前我同亲戚去北京三医院附近的海底捞火锅吃饭。由于当时正值客流高峰，我们被安排在门外等待，如果以吃饭为分割看服务的话：
饭前服务
免费饮料与小食品
提供提前点餐
提供等待娱乐的扑克
提供免费的小朋友玩具
提供免费儿童娱乐游戏
提供免费车位
饭中服务
上餐速度快
自动，自发为顾客倒饮料
提供拉面表演
中间去洗手间有专人为你提供温水洗手与擦手
至于饭菜口味与质量无从挑剔。
如果有客人生日，服务人员集体为您庆祝。
看到这里也许很多人会说，这没有什么了不起的，也有饭店做到这一点，坦率讲也许是这样，但是给我最大冲击还是这些提供服务的普通服务员，他们可是地地道道一群80后，但他们提供服务时流露出来的热情远远比服务本身更有说服力。出于对职业敏感我特意同其中一位80后沟通下，我问为什么你们这里服务这么好啊？是不是因为老板给您们的工资高啊？他的回答“不高每月1000多元，但是这里老板对我们很好，比如：我们住的是公寓，四个人一个房间，房间内可以上网，衣服脏了由专门人员为我们服务，外地员工的父母来北京，公司免费带他们父母在北京玩等等”
对企业老板说
为什么说“人力资源”不是“人力成本”呢。意味真正把人作为“人”看待，他们不论是物质与精神需求只要是合理的都应该得到尊重并最大限度满足，这样人会焕发出比你想象大的多地生产力，从而真正理解什么是“人力资源”。这一点不论他是总经理，清洁工还是普通服务员。在现实中我经常听到一些老板这样讲“我们企业规模小，实力不雄厚”没有办法为员工提供各种福利啊，让我说的难听些，凡是这样说的老板你的企业注定无法做起来，因为你们太重视物质利益了，根本不懂人的内心与激励作用。至于说这些话老板内心如何盘算的，我就不在这里赤裸裸的分析了，如果您确实没有这个势力的话对人尊重或者是激励最简单的最廉价的方法，你经常使用吗？比如“开会时，你是否耐心听取下属汇报，而不是任意打断他们呢”？。当您的下属进你的办公室汇报工作时候，你是否放下手头工作耐心听呢？当员工工作取得一点成绩您是否真诚表扬他们呢？你是否知道你的员工都喜欢吃什么菜？等等。这里我想说的是那些动不动谈80后问题的老板们，这些基础管理工作您是否做到位了呢？如果没有的话？你凭什么指责员工呢？这里我想到海尔张瑞敏的一句话“员工能力差，素质低不是员工错，但是来到海尔，领导没有教育管理好他们提高他们能力与素质，就是你领导的错”教育管理如何进行呢？你甚至对管理对象的基本信息都不了解谈什么教育与管理呢？更让人称奇的是，有些领导甚至在自己公司新入职员工一周了还不知道员工名字。
所以这里我敬告那些老板们，当您总是把责任推到员工素质低时候，请问问你自己都做了些什么？如果今天员工都是素质高，能力强的话，还要你们这些领导做什么？从某种程度讲凡是这样说的管理者恰恰是暴露出自身管理能力的欠缺。
向咨询公司说
前面提到了，某咨询公司在报纸上发表关于80后的调查结果，我就感到不敢苟同，管理问题出现，由于特定公司领导人观念以及由此制定的政策导致管理上出现的问题，往往带有其特殊性。而作为第三方专业咨询机构本应站在中立或者是研究个案寻找个性基础上通过统计分析找出共性管理问题的研究逻辑，变成了忽略个性单纯寻求表面问题的数字游戏。甚至我看到一些本来专注做战略以及执行的某咨询公司借80后问题大肆炒作自己。其实说到这里我想说，很多人都在谈管理理论但是对管理前提都没有一个明确认识，我认为管理前提首先就是公司内部必须有一个公平，公正的环境，如果失去这个环境，任何管理问题与管理理论运用都是无意义的，甚至变成维护自身利益的公司政治。而我认为对于第三方的管理咨询机构也同样必须秉承这一理念，创造建立一个公平，公正的环境，这意味着对于80后问题认识，至少要从被管理对象的角度进行资料收集与分析，同时结合管理者两个方面来看，在这个基础上寻求问题真正的本质是什么？而不是简单找几个企业发发问卷，然后结果就出来，定量研究的思路必须与定性研究结合在一起，从正反两个方面论证事务，才能够得到相对客观，公正的结果。
为什么我选择代表80后谈谈看法，一个非常重要原因就是我认为在整个关于80后的讨论中，被管理对象也就是这些80后处于一个弱势群体地位的，我们看到的都是有钱老板与所谓掌握专业技术的咨询公司的结果，但是有谁站在被管理对象的角度去看问题呢？而我发现恰恰就是海尔张瑞敏注意到这点并总结出来，我今天文章不是说80后身上没有问题，我本身也从事管理工作，也接触大量80管理对象他们身上的确有很多问题，但难道这就是我们应该给他们打上80后这个时代烙印的原因和借口吗？我始终认为管理最高境界就是关于中国传统哲学“度”的把握。对于目前出现问题，我们管理者与咨询结构不能够单纯采取把责任都推到这些孩子身上，也应该多从自己身上反思一下，只有从管理者与管理对象两个角度共同寻找原因才是解决这些问题的途径。随着时间的推移曾经推动中国经济发展的50与60年代企业领导者必然会淡出，70，80甚至90人逐渐成为经济发展主体，对于我们管理者与咨询机构应该站在更高层面，考虑如何教育并更好管理与引导这些管理对象，毕竟未来还是要靠他们去完成与建设。
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