如何让HR管理更加专业化

hr_jhj

本文是美国人力资源管理协会年度最高荣誉“专业成就奖”获得者----密执根大学商业管理教授大卫和明尼阿波利斯HR评价和开发方面的公司----Lominger有限公司总裁罗伯特合作的结晶。该文为我们传达出的最新信息包括：HR专业人员发展的最新动向（包括HR人员为何还没被视作公司商业运营的伙伴。当前对HR人员所掌握内容的最新要求等等），HR人员所需掌握的基本技能（如了解公司业务、管理变化过程等等）以及HR人员更加职业化的途径等。

    HR人员要掌握内容超过以往

    全球化、有吸引力、积累并留住人才。采用技术手段。把握瞬息的变化、对日益加剧的竞争作出反应。

    最近几年，对于这些新挑战的反应也产生了新的趋势：人与组织的行为对于商业成功变得更加关键。重点已经转移到成功的企业是如何管理其知识资本并且构建组织能力的。现在企业营者比以前更加关注与组织及人相关的问题，并且转向HR人员寻求帮助。

HR人员必须更加专业化

    现在对于HR人员来说正是他们由能够增创价值的专业人士组成增创价值的HR行业、进而影响决定商业结果的好时机。

    HR专业人员必须学习界定本学科的知识体系。这一体系需要理论基础、人才选择的调查方法以及最佳实践方法，开发、评估、奖励、组织的管理、变革、沟通、程序管理及其他HR实践领域。若想用HR的知识和实践来取代"冲动"、带有个人偏见的解决方案及直觉的反应，HR专业人员需要更多的培训和测试以及资格验证。

    HR人员还没有得到其寻求的尊重

    在有些组织中，HR这一职能部门仍没有被视作商业伙伴，只要开支缩减它就首当其冲成为削减目标。很多时候当涉及到公司运营时HR人员都被排斥在外。一次又一次的调查结果表明：HR受到不公正对待正是因为HR人员不了解公司业务，没有根据公司的任务调整自己的实践方法和建议。涉及到创造价值时，HR人员更是被评价为"需要改进"。

    HR人员需掌握的基本技能

    在与几百家公司合作、研究了几十份调查报告之后，我们得出的结论是称职的HR专业人士必须了解并且去做五件事（我们的发现大量参考了密执根大学Wayne Brockbank教授的著作）：

    了解公司业务 HR专业人员不能只是草草看看公司的财政、决策、营销、技术、服务及其他职能部门的工作简报。他们必须充分了解每个职能领域，能够就与HR有关问题与其他部门进行讨论，提出各种解决方案。了解公司业务是HR人员进入高层业务讨论的入场券----是一种起步技能。

    掌握HR操作方法 正确的HR工作方法有理论基础，并且在调查、实践中经过验证，HR人员必须依赖这些集体智慧来做出明智选择。HR业务的主体现在有科学知识作后盾，现在如果你不了解这一学科，那就不可能作出合适的决定。
与目前环境最相关的HR工作方法包括获得开发人才能力；构造组织机构的能力；掌握变化及调整行业文化。

    管理变化过程 HR人士必须知道如何单独去开展工作以及如何帮助他人管理某种变化。他们必须能够为与HR有关的提议（例如如何实施一个以工作能力为基础的工资计划）及公司业务提议（例如如何实施一个革新策略）设计出变化过程。作为变化过程的催化剂和设计者本身就会产生价值，因为公司策略变成现实、产生结果，若想成为公司中专职的人员，HR必须知道如何把理想变成现实。
营造能够建立起个人和企业能力和作为的文化和工作场所 HR人员必须成为学习型组织的设计者，这一组织确保员工有持续的能力并且能增加公司的知识资本。HR人员既是旧文化的守卫者，也是新文化的开创人。同时还是人才的中介人、保护者及培养者。他们通过建立起富有创造价值的文化实践方法来确保将成功的个案转换成持久的模式。

    显示个人的可信性 HR人员必须得到他人的信任，因为他们体现了这一组织的价值，他们与关键人物有着相互信任的关系。只有具有可信性，才有可能作出能够执行的决定。

hr_jhj

更加职业化的途径

    HR人员如何获得“以专业态度行事”的资格呢？

    首先，他们必须学习HR领域的知识，今天HR已取得的成果必须经过严格的测试，在实施一次员工培训计划、变量补偿体系或工作团队建议之前，HR人员必须确保这些投资是有可靠的研究作支持的。HR知识的获得来自阅读有思想性的文章、参加以研究为主的研讨会、并成为某某源源不断地产生新知识并供大家分享的群体的一员。

    其次，HR人员必须更多关注结果而不是行动，适合去做的事而不是能够做到的事。许久以来，成功的HR工作是以其行动来衡量的，如过去的12个月里接受40个小时培训的员工所占的比例。但现在行动的成果比行动本身更重要。当HR人员知道其行动的结果并努力去实现这些结果时，他们也就具备了获得专业态度的资格。

    第三，HR人员应该积极从事创造未来价值的工作。例如，一家金融服务公司最近卖掉了部分产业，积累了一大笔金融战的基金。很明显这家公司会用这笔现金进行一次大收购。但是当我们敦促HR领导者组成一个合并或收购小组，来确定会面临的人事及机构相关事宜时，他们的答复是上级管理者并没有让他们这样做。然后，当他们通过新闻报道获知即将到来的收购时，他们怀疑自己未被视作完全的合伙人。

    第四，HR人员必须对本行业及自己的判断有信心。自信心来源于尝试新、旧事物获得的经验，以及从成功、失败中获得的教训。自信心就是知道即使你最初的想法不是尽善尽美，但你有能力去完善。自信心使你能够提出挑战，并且击退对手。

    最后，对于团队、参与性管理、达成共识及工作生活相均衡这些概念有一种哲学性的立场。尽管这些概念可能是解决问题的方法，并有研究结果作根据，但HR过份强调、依赖这些概念，把它们当作许多问题的解答。

    如果团队协作增加了商业结果价值，那么HR人员就应该强调这种方法。如果果断的个人行动不是团队协作的最佳方案，那么HR也应该提倡这种方法。
如果参与性管理和达成共识是最节省时间及成本的管理变动的途径，那么HR人员就应该采用这些方法，但他们也可以直接利用专家的建议，节省金钱和时间并取得同样的效果。

    HR人员应该提倡均衡工作与生活，这会满足个人与机构的需求，但如果这么做会更适合目前的工作任务和工作人员的话，他们也应该善意地忽略工作/生活均衡。
   
    一位专业人士通常不会提供拥护性建议，他会提供有见地推荐或提议，而其效果的实现有时要牺牲原有的信条及那些舒适的解决方案。所以，随着HR行业的前进，我们想用一种新的方式来补充目前已有的工作能力：“以专业态度实现人力资源管理”。