[转帖] 有考核没绩效 没有绩效的7个主要原因

海无边

[转帖] 有考核没绩效 没有绩效的7个主要原因

无论多么优秀的员工，都需要组织的激励才能保持良好的生产状态。尤其是脑力劳动者，恰当的激励可以使他们的成就感得到满足，从而激发他们更大的工作热忱。

软件行业技术人员的绩效考核一直是令管理者和HR头痛的问题。因为这些脑力劳动者不仅工作成果难以衡量，工作过程难以统计，而且本身极富个性，对他们既不能管得太松也不能管得太紧，既不能管得太粗也不能管得太细，实在难以把握。

情景再现   

场景一

“噢，My God！又要考核了，看来这周又做不了其它事情了。”Cliff看着邮箱里的考核通知，忍不住叹气。作为软件开发部的经理，Cliff每个季度都要经历一次这样的考核过程，事无巨细地为每个开发人员的表现打分，为这十几名程序员评定考核级别，与他们面谈，制定下个季度的考核目标，向HR提交考核表和面谈记录。每次考核都至少需要4到5天的时间才能完成，这还不包括提交自己的考核表以及与CIO的面谈。

场景二

“Hi，Jenny，你的考核表填好了吗？”

“Oh，Steven，你以为考核表那么好填吗，我怎么能知道在新项目开发上花了多少时间，在老项目维护上花了多少时间呢？”

“只要按照出勤天数乘以大致的时间比例就可以了，不用太认真，经理不会知道也不会在意你到底花了多少时间的。”

“这样可以吗？真的可以吗？”

“当然，我就是这么干的。”

“可是，还有那么多的项目要打分啊。”

“Oh，Dear，其实你只要把上个Q的考核表拿来改改就可以了，不用那么辛苦再填一遍的。刚开始的时候，我也是像你这样仔细地填表、打分，生怕填错了影响奖金，可实际上并没有什么影响。”

场景三

收到最后一份考核表，Cliff不禁感叹，考核表的提交速度真是越来越快了，刚开始的时候还要一周以上才能收齐，而现在，考核通知才发出半天，就已经交上来大半了。

[此贴子已经被作者于2007-9-12 13:21:32编辑过]

海无边

可是，看着这些大同小异的表格，Cliff就忍不住要抱怨，记得没有推行考核制度时，每月一次的部门例会上，大家充满激情地 讨论各自的项目，遇到问题就会争论得面红耳赤，慷慨激昂，那时候部门的绩效总是名列前茅。

现在呢，对项目的 激情 不再，只是按部就班地填表、打分，然后等着发奖金，根本没有绩效可言；自己呢，重复地给分和评级，又因为HR对每个级别的人数比例有严格限制，只要评一个优秀，就必须有一个不合格，可是，他们的表现似乎都差不多，所以还是算了，都评合格吧……

深入分析
    

这样的考核似乎没有起到应有的作用，而是沦为了一种形式，既没起到改进的作用，也没起到激励的作用。问题到底出在哪里呢？

1. 用工厂式的考核方法来考核脑力劳动者

脑力劳动的特点决定了不能直接套用工厂式的管理方式和考核方法。比如，我们可以用实实在在的产量来考核工人，但是脑力劳动却没有确切的产量可言；我们可以用合格率来衡量工人的质量，但是脑力劳动却没有简单的合格与否可言；我们可以用出勤记录来考察工人的劳动时间，但是脑力劳动却不能保证出勤时间就一定是“劳动”时间。

所以，用工厂式的方法来管理脑力劳动者无疑是添乱，考核方法亦然。

2. 组织对员工的态度决定了员工对组织的态度

脑力劳动者的自我意识比较强，组织对待他们的态度直接影响到他们对组织的态度。如果他们觉得组织把他们当成没人监督就会偷懒的人来管理，那他们可能真的就会变成那样的人，而脑力劳动的特点让他们可以轻而易举地在有人监督的情况下偷懒。

相反，如果他们觉得组织充分地尊重和信任他们，那他们可能会变成可怕的工作狂，经理们要做的事情将不再是监督他们干活，而是努力让他们停下来休息。

所以，信任你的员工在没有监督的情况下会努力工作而不是偷懒，毕竟监督他们休息比监督他们干活更容易些，不是吗？

3.考核目标

有研究显示，在项目开发过程中，开发人员的生产力与工作目标与由谁制定有关。当目标由项目经理制定时生产力最低，当目标由自己制定时生产力较高，双方共同制定的情况介于前两者之间。令人惊讶的是，当项目没有具体目标时，生产力比所有情况都高。

在考核过程中的情况与此类似，这应该能够解释，为什么一段时间下来，接受考核的开发人员的生产力反而在下降。

[此贴子已经被作者于2007-9-12 13:22:19编辑过]

海无边

4. 出勤时间还是工作时间

前面提到过，脑力劳动者的出勤时间并不一定就是“劳动”时间。原因很简单，你可以命令双手去敲打键盘，却不能命令头脑去思考算法。软件开发人员并不能保证上班时间都能够用来写程序，正如不能保证下班时间不用来思考算法一样。

用出勤记录来考核开发人员是不切实际的，这会让他们更习惯在上班时间发呆，而下班时间不再用来思考程序。

5. 没有新鲜感

考核过程不断重复，失去了新鲜感，没人再提得起精神去认真填写复杂的表格和评分，只是敷衍了事，考核也因此失去了应有的作用。

无论是脑力劳动者还是体力劳动者，都会在面对新事物的情况下表现出超常的生产力，而重复的、一成不变的工作则让人懈怠。考核也是如此，对脑力劳动者的考核更是如此。

6. 缺少激励

无论多么优秀的员工，都需要组织的激励才能保持良好的生产状态。尤其是脑力劳动者，恰当的激励可以使他们的成就感得到满足，从而激发他们更大的工作热忱。

7. 考核指标的导向

考核指标的设置体现了组织对员工各方面的要求，并将引导员工向这些方向努力。如果组织在指标中强调对工作量的考核，就会有更多准时上下班的员工出现；如果组织在指标中强调项目进度的考核，就会有更多项目快速完成；如果组织在指标中强调质量，就会有更多高质量的产品提交。

所以，谨慎而全面地设置考核指标，可以将组织引向更加健康的方向。

总结

脑力劳动者不同于体力劳动者，他们的劳动方式和劳动成果具有特殊性，因此对他们的管理和考核不能简单套用传统的模式，软件企业的管理者和HR要充分认识到其特殊性，采取适当的管理方式和考核办法，提高他们的劳动积极性和生产率。

jind66

360度考核是一个基本的业绩评价的方法。通过360度考核，可以吸收上级领导、下级部属、同事等各个方面的意见，从而理论上实现对员工的更客观的考核。[em02][em02]