我眼中的私营企业薪酬管理

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说起薪酬管理对私营企业的薪酬管理我想有以下几种方式：
一、
基本工资+责任工资：这一类型的企业，以责任制为重，每个人的工作完成情况为最终结算方式，在开始的初期随着制度的刚刚建立，管理人员特别是中基层管理人员工作热情高涨，同时工作可量化的职能部门也非常赞成这种薪资结构。因此在一段时间内受到多数业主的推广，并形成一种薪资的行规。但随着企业的发展，工作量化在生产部门得以发展并不断的被强化的同时；其他职能部门；如：质量控制部门、技术部门、行政部门等在初期因此工作的次要性和企业在初期以生产量为主的利益模式的情况下，以上所述的部门对基本工资+责任工资的模式可接受，但随着企业从量的利益向质的利益转化时，技术、质量控制部门的工作压力加大，其工作失误的机率增加，在这种情况下这二个部门的主管人员会经长性出现只能拿基本工资或拿很少的责任工资情况，而这主要原因不在于这二个职能部门，因为在由量向质的转变过程中企业主长期在自认为可行的情况下让不良产品放行，而随后出现的一系列情况并不在其控制当中。这些都给质量控制人员和技术人员带来多重工作压力，而生产部门因其以生产为主要目的在质量要求一直弱化的情况，做出来就是业绩的思想非常重，造成各职能部门之间的利益关系恶化，也增加人员跳槽的机率，同时行政部门和财务等很难以业绩展示工作成果，也对这种薪资结构不满。部门之间薪资不平衡冲突加重，整体工作效率下降，这个时候企业主开始寻求新的薪资结构来调动工作热情。
二、
在责任工资不能更加有效地提高员工的工作热情的情况下，企业主开始以基本工资加“三金”为基础的，附加责任工资、岗位工资、工龄工资多元化一体的模式，这种模式不仅适合生产型企业同时也符合科技术型企业的要求；这个时期在九十年代的末期开始盛行。大至可分为：基本工资+三金+岗位和责任工资+工龄工资；和基本工资+责任工资+三金+满勤工资；一线员工也出现了以多劳多得为主，附加值工资为辅的复合工资结构，这个时期工资结构是复杂而灵活多变，但也因此而造成行业和工位不公正情况出现，和初期的工资结构造成的影响一样，短期有效长期操作失衡；在这种情况企业方为了协调与员工的关系，专职主管部门的权限开始有效化，行政与人事部门开始在企业主的许可下着手改革，建立一种动态平衡的工资结构开始在以人事部门和行政部为主导的基础上形成；这个阶段，人事工作者们开始重视以不同岗位要求、技能要求等为基础制定新的薪资标准，并进行借鉴初期的基本工资+责任工资的模式开始更多的量化和细分。
三、
以岗位工资为主，责任工资为辅，综合绩效考核为手段的工资结构在薪资结构失衡的情况符合了大多数人的要求而被普遍接受。也在不断的运作过程中制度化、合理化、结构不断完善，分类也多元化。符合了现在企业的运行情况特别是私营企业的情况。也满足了从业人员的自我认同感；从业人员根据其企业制定的岗位要求在权限范围内有的放矢的工作。企业也根据其岗位的要求，选人、用人；在这个时期，各类型的企业本身的薪资结构开始融入企业文化和制度中，并普遍被认同和接受，有些形成条文被认可。在很大程度上满足了双方的要求，在合理授受权的基础，内部的管理水平因薪资结构的可操作化而所有提高，人员的稳定性得到了相应的保障，企业发展的基础性增强。
但以上的三种情况都在社会发展的初期和中期成熟。伴随着行业竞争的变数增大，市场风险的提高，员工对福利的要求开始由过去的可接受状态向必须有状态过度，以前的“二金”、“三金”可在工资中增加一到二百元人民币就可被接受的雇用与被雇用情况减少，特别是新劳动法要求的社保全盘到位，企业员工对本职工资以外的福利要求开始超过了对薪资本身的要求。在这种情况，企业主特别是私营企业和民营企业主在与所有从业人员签订劳动合同和协议的同时，就个人福利保障方面要进行更有效的协商，必须以法律为准在双方认可的情况下，可对其系数进行适当调整，为保障双方利益可根据其职位的重要性签附加协议，以养老、医疗保险等为基础的情况对薪资进行调整，站在双方的角度，企业主不会在赔本的情况生产，那么以就业生活为主的从业人员和以经济与社会利益为主的企业主们，都应在这个情况下相互理解，企业主应以法律为基础，以员工利益为前提的必要条件的情况下，来获取自身利益。所以以福利社保金为基础、岗位工资为主附加责任工资和考核工资为重的薪资结构在近期是相对合适并被社会和就业群体所能接受的模式。如果部份企业主仍采取将社保金等都一并合入工资，或以其他理由延期办理都会给企业主和企业管理带来多方面的负面影响。情况严重可造成停产整顿等一系列不可挽回的损失，也失去了员工的信任。所以如何有效的运作薪资结构的多元化来提高从业人员的工热情，如何能有效满足从业人员的薪资标准又能提升企业自身的竞争力，企业主们应多多思量……