[转帖]应对劳动合同法：从恐惧到执行、化被动为主动！

solarxia · 发表于 2007-8-28 12:03:54

　　从恐惧到执行、化被动为主动，借势走向人本管理
　　——企业如何应对《劳动合同法》？
　　
　　《劳动合同法》在草案征求意见阶段，许多企业就表示出担忧、恐惧和抱怨。现在，《劳动合同法》已经通过，2008年1月1日将实施，再担忧和抱怨也没有用了，当务之急是认清“大势”、化被动为主动，借此机会实现从“以资为本”到“以人为本”的跨越。
　　
　　一、《劳动合同法》不是一部平等的法律
　　
　　我们都知道“在法律面前人人平等”是法制社会的基本要求，但这只是整体上来说的，在一些具体的法律中，对不同主体的保护程度是不平等的。《劳动合同法》、《劳动法》、《工会法》这几部法律就不是平等的法律，这些法律的立法宗旨就是保护劳动者的权益，而不是保护企业的权益。同样地，《消费者权益保护法》也不是一部平等的法律，它的立法宗旨是保护消费者（不包括法人购买者）的权益，而不是保护厂商的权益。
　　
　　《劳动法》在保护劳动者和用人单位的权益上有多处不平等表现，最明显的是：试用期内用人单位要解聘员工时，必须证明员工不符合录用条件，而试用期内员工要炒老板的鱿鱼时，不需要任何条件。
　　
　　《劳动合同法》沿续了《劳动法》的不平等精神，并做了进一步发挥，例如：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这类似于消费者权益保护法规中的买了假冒伪劣商品可获得“退一赔一”。
　　
　　劳动和社会保障部副部长孙宝树在接受记者采访时说：“《劳动合同法》在侧重保护劳动者合法权益的同时，也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。比如，为保护用人单位商业秘密和知识产权，促进创新和公平竞争，新规定了竞业限制制度。”这一说法中前半句的“侧重保护劳动合法权益”是正确的，后半句则是很勉强的。竞业限制制度在其它劳动法规中早就有了，不管在《劳动合同法》实施前还是实施后，竞业限制制度都是具有法律效力的。
　　
　　因此，尽管有些专家能够研究出《劳动合同法》能够保护劳动者和用人单位两方面权益的一些依据来，但实际上，《劳动合同法》不是一部平等的法律。认清这一点，是深刻认识《劳动合同法》的基础。
　　
　　二、认清形势，从担忧和恐惧到调整与应对
　　
　　《劳动合同法》在草案讨论期间，引所发了前所未有的争论。来自企业特别是外资企业以及劳务派遣机构的反对尤为强烈，有的甚至认为是灭顶之灾，有的外资企业扬言要撤资，在学术界也形成了所谓的“南派”与“北派”之争。
　　
　　2006年4月，在华东政法大学举办的一个《劳动合同法》草案研讨会上，二十多家美资企业的人力资源经理在上海美国商会有关人士引领下闯进研讨会现场，以撤资相要挟，要求修改草案，并且以人力资源管理理论批评草案。《纽约时报》在一篇报道中这样写道：“美国商会——其成员包括戴尔、福特、通用电气、微软和耐克等诸多美国大公司——为了逃避新法赋予工会和劳动者的新权利，正在积极游说，劝说中国政府修改甚至放弃拟议中的新法。”
　　
　　企业对《劳动合同法》的担忧甚至恐惧是情有可原的，因为《劳动合同法》对用人单位的要求比此前实施的《劳动法》和其它劳动法规都严格得多，《劳动合同法》确实会增加用人单位成本、加大用人风险、限制自主决策权，甚至给一些“刁民员工”留下了钻空子的机会。
　　
　　有政府官员和专家说：“如果是一个守法的企业，这部法律不会增加企业的劳动成本；如果是一个违法侵犯工人权利的企业，那么劳动成本将大大增加。”事实上，全面、严格执行劳动法规的企业毕竟是少数，许多企业存在着不同程度的“不守法”问题，所以，如果《劳动合同法》全面、严格执行，毫无疑问会增加多数企业的成本。
　　
　　《劳动合同法》第四条规定：“涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论协商确定”，这与《公司法》的规定以及《劳动法》第四十七条有冲突。《劳动合同法》第四条如果严格执行，企业的自主决策权必然要受到很大的限制。
　　
　　现在，《劳动合同法》已经正式通过，担心和恐惧也没有用了，企业只能根据实施的严格程度调整内部的管理制度，积极应对。
　　
　　三、化被动为主动，积极走向“人本管理”
　　
　　中国美国商会在《劳动合同法》草案讨论期间强烈反对某些条款，积极提出修改意见。《劳动合同法》正式通过后，中国美国商会的表态也很积极，通过后的第一个工作日就发表了声明：“我们并不反对，也从未反对过即将实施的《劳动合同法》，而且非常高兴的是，我们能够在这部法规的制定过程中参与其中。”
　　
　　中国美国商会的态度是正确的、积极的。既然《劳动合同法》已经通过，曾经感到担忧和恐惧的企业，对某些条款仍然有意见的企业，都应该认清“大势”，化被动为主动，积极配合、主动执行。
　　
　　无论从法律要求，还是从市场供求来看，现在的大势是，企业必须走向人本管理。
　　
　　从法律方面来看，以前不少用人单位找借口、想办法不与员工签订劳动合同。因为不签订劳动合同事实上对用人单位有利。不管是解聘，还是劳动报酬，如果没有签订劳动合同，劳动者很难找到足够依据和证据来保护自己的合法权益。但是，《劳动合同法》的实施，使这一局面发生了颠倒，以后企业用工后如果没有签订劳动合同，是对员工有利而对企业很不利。如果工作一个月以上一年以内没有签订劳动合同，员工可以获得两倍的工资；如果一年以上还没有签订合同，则视同签订了无固定期限合同。这样条款都逼着企业规范用工、善待员工。
　　
　　除《劳动合同法》外，新出台的其它劳动法规（例如近期出台的《关于加强企业内部工资分配工作的指导意见》）对劳动者的保护程度也越来越高，对企业的要求越来越严格。各级工会也正在实施“高调维权”计划，法律、法规、政策、工会都要求企业善待员工、以人为本。
　　
　　从劳动力和人才市场来看，供求关系决定着“以资为本”还是“以人为本”。在劳动力市场供过于求的情况下，“以人为本”的理念不可能全面落实，而在劳动力市场供不应求的情况下，“以人为本”的理念自然会全面落实。过去相当长的时间内，我国劳动力市场处于供过于求状态，“以资为本”也在情理之中，但是，市场格局正在由供过于求向供不应求转变，近年来出现的“技工荒”、“民工荒”、“保姆荒”等现象，正是劳动力市场由供过于求向供不应求转变的明显迹象。
　　
　　既然法律环境和市场环境都要求企业走向以人为本的人本管理，那么，主动走向人本管理的企业比被动走的企业更能凝聚人心、赢得员工的认可，取得领先于普通企业的竞争优势。
　　
　　四、建议政府严格执法，避免“鞭打快牛”现象
　　
　　值得注意的是，《劳动合同法》草案讨论期间，守法企业比不守法企业的反对声音更为强烈，在中国的美资企业属于执行劳动法规较好企业，他们的呼声很高，中小民营企业遵守劳动法情况比较差，反对意见也不强烈。这是为什么呢？
　　
　　原因是这样的：对于那些很不守法的企业，不管原有的《劳动法》，还是新的《劳动合同法》，都不打算执行，由于种种原因，劳动执法监察部门对这些很不守法的企业也“从宽处理”。这就使得尽管《劳动合同法》对用人单位的要求比以前实施的劳动法规要严格得多，很不守法企业反正不准备执行，所以感觉无所谓，表现出不在乎、不着急的态度。而比较遵守劳动法规的企业，对新出台的《劳动合同法》两样准备认真遵守，所以对草案条款的每一次修改都非常敏感。
　　
　　这意味着，如果《劳动合同法》执行不严的话，肯定会出现“鞭打快牛”现象。也就是说，比较遵守劳动法规的企业，在《劳动合同法》实施以后吃亏更多，而很不守法的企业，在《劳动合同法》实施以前和实施以后没有什么区别。这是比以前更严重的不公平，希望政府能够《劳动合同法》实施的同时，加大执法力度，避免出现守法者吃亏更大的现象。
　　

[此贴子已经被作者于2007-8-28 12:19:09编辑过]

solarxia · 发表于 2007-8-28 12:08:05

本人是做HR的，对劳动合同法非常关心，上文的内容正好反映了我这一段时间对劳动合同法的理解和心态。

HR就应该按照劳动合同法来保障员工的合法权益，同时也要主动的为企业利益的保障规避用工风险和潜在的部分“风险员工”给企业带来的不必要的损失。

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lylzj610 · 发表于 2007-9-2 17:10:41

楼主分析得非常好，也很到位。一味地埋怨、回避，已经是没有退路的事情。认真研究、弄懂、研究透才是正事。

向楼主请教一个问题：《劳动合同法》对20人以上或占单位员工10%以上的裁员给予了程序和承担社会责任等方面的限制，那如果裁员20人或10%以下，如何操作，有哪些程序上的限制和制约？

请楼主指教，谢谢！

[此贴子已经被作者于2007-9-2 17:11:50编辑过]

solarxia · 发表于 2007-9-3 10:10:31

QUOTE:

以下是引用lylzj610在2007-9-2 17:10:41的发言：

楼主分析得非常好，也很到位。一味地埋怨、回避，已经是没有退路的事情。认真研究、弄懂、研究透才是正事。

向楼主请教一个问题：《劳动合同法》对20人以上或占单位员工10%以上的裁员给予了程序和承担社会责任等方面的限制，那如果裁员20人或10%以下，如何操作，有哪些程序上的限制和制约？

请楼主指教，谢谢！

按照合同法，在临界以下的裁员没有限制，不必要工会或劳动部门报告。但经济补偿是必须的。

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