如何解决人才流失问题

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如何解决人才流失问题？

现实中，许多企业主或高层管理者抱怨，员工稳定性不好！ 该如何面对员工流失，即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能口若悬河地讲出两天的“道道”来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的“浅层次”问题。而真正了解企业困惑的我们，却认为员工流失是一个十分棘手和深层次的问题，专家教授的讲解并不能帮助企业解决任何的实际问题。 为了评价人力资源部的这项工作，一个叫做“员工流失率”或“员工离职率”的管理指标或KPI指标也根据这些专家学者的意见提了出来。许多企业都设置了这个管理目标，比如年度员工流失率控制在12%以下等等。 可是，现实的情况要比数据反映的问题复杂得多。 我的一位企业家朋友就遇到了困惑。人力资源部的年度员工流失率12%的目标达成了，该发的奖金也发了，但这位企业家朋友却高兴不起来。原因是，一些能力平平的老员工超稳定（想他走，却不走），他们不求有功，但求无过，工作上得过且过。而一些重要的培养对象，那些最近一两年招聘的大学毕业生却呆不了几个月就离开了公司。不仅损失了招聘和培养费用，更坏的情况是，公司内缺乏激情，死气沉沉。还有些企业家甚至抱怨起这些大学生来，好高骛远！事实上，这样的问题在民营企业里非常多见，如何认识和解决这个问题是摆在企业经营管理者的重要课题 为此，我们需要从以下几个方面思考这个问题： l “目标达成”与“经营者不满意”之间的“不一致”是怎样造成的？ l 员工流失率指标和目标到底该怎样设定？ l 为什么新招大学生员工在这里呆不长，是大学生的错吗？ 只要能够从以上三个方面思考这些企业的人力资源问题，也许就可以从中找到解决问题的思路来。欢迎读者参与讨论！

木林森

1、员工的流失率的指标设定，应将员工分层管理：如核心类员工、关键类员工、辅助类员工等，每层员工的流失率的目标值是不一样的。这样更有效。

2、大学生的流失有很多种原因，有企业的原因也有大学生个人的原因。企业原因的解决：招聘时一定选择与企业性质及企业文化相匹配的毕业生;入职的培训与引导很重要;做好企业员工的职业生涯管理;毕业生个人原因的解决：一种是不适合的让其自然流出去;另一种要适当的引导，特别是价值观的塑造。