录用人员的标准

penny

我公司的面试流程如下：
初试：用人部门专业人员测试；
复试：用人部门负责人面试；
三试：HR测试其他方面，并谈薪水；
最后：老总面试确定录用与否。

最近发现：
复试后的人选有些综合素质很差，这就和用人部门有偏差，反应道老总那里，他也很矛盾，不知该不该最终面谈。

请教：各位的公司出现这种情况，怎么办？

snnwyy

首先，请问所谓“综合素质”指的是什么。是专业素质还是情商还是智商还是工作习惯还是什么。说清楚了才好分析回答。

另外，建议将程序微调。首程序改为hrd主导的测试，主要内容为常规性问题。

晔子

赞同二楼的观点，由HR做人品修养综合素质方面的测试在先，专业能力测试在后。
此问题应该是属于专业能力和综合品行如何侧重的问题。个人认为，可以因岗位和用人目的不同而异。对于一些经常与公司的财务、机密等打交道的重要岗位，和一些公司高层管理岗位，品行为先，能力再强，综合素质有偏差都不能用。对于普通岗位或因某件临时项目产生的岗位，如确实需要此人所具有的极强能力，并且可以通过一些手段预防的话，可以一用，但不可重用，也不宜久用。

zengxm

人才都不可能是完美的
建议看看《胡雪岩》，用人的高手。庸才也有出众的一点，所以太苛求往往会失去很多有专业才干的人。
记得陈景润吗？他教中学的时候居然被学生赶出来，至少可以说明他教学能力、沟通能力等等不如其他人，或者说有很多其他的原因。可是他的“1＋1”做的那么好.....所以关键是择其善者而用之，择其恶者而避之！
老板有最终决策权，但是人力资源经理的任务就是使用最合适企业的人才，而不完全是为了满足老板的喜恶。如果真的是人才，老板不喜欢也要尽力说服他/她！

以上就事论事，没有攻击版主的意思，请原谅。

solarxia

我还是觉得人力资源面试放在后面

主要考核综合素质和品德

后面再由老总决定是否录取

rongji

公司至于有这么多轮面试吗？等面试完选定人选的时候，应聘者也许早就去别的地方上班了