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生产型企业的员工流失率真的很高，这是我没有想象到的，近400名员工，流失率可以达到30％；现在是生产最忙的季节，每天都要新员工报名，而每天都要新员工辞职； 因为企业要接受欧盟组织的检查，企业对员工不能收取押金、不得抵押工钱、不得收取违约金，所以这里的合同等于没有一点约束的效应。这对一个生产型企业来将真的是很危险，如果在订单多的时候，时间紧急的情况下，没有稳住老员工，这对企业很有杀伤力的。 企业包括吸管车间、口杯车间、包装车间、后勤、仓库、行政等，车间内的班长和主任级别基本是公司的老员工，从基层培养的，占全厂职工的4％；满1年以上员工占25％，70％左右都是未满一年的新员工，老员工的稳定性起到非常关键的作用，因为70％的新员工中有50％是老员工带到厂里的，不是老乡就是亲戚朋友，有一定的班派跟随关系。有时一个老员工走，就会几个新员工跟着走，企业现自面临非常严峻的局势。 中层管理以上对此现状也是见怪不怪了，但也是没有很好的办法来解决，这个头疼的问题已经让几个主任筋疲力尽了。我和几个主任交流了多次，也天天往车间跑，了解现场情况很重要，也要求后勤部门在办理离职前带员工到我办公室进行再次了解原因，新员工离开的原因（做了两三天的这种），主要集中在12小时的上班制度、晚班（凌晨0点到次日12点）太辛苦、工钱太少（计件工资，必须要熟练才能达到1000左右的工资），对于老员工基本原因是成家、工钱太少、工作辛苦（有的工种需要一直坐12小时），老员工平均收入在1300元/月左右。 我针对这个现状提出两个思路： 1、想办法增加老员工的待遇，让老员工能真真切切的体会到公司的关注； 首先这只能从现有的状态下潜移默化的进行，让老员工参加指导老师的竞选，以后给予指导老师考核，带好一名新员工（包括新员工的工作表现、在公司工作的时间长短）的各项指标来考核，促进老员工的自豪感，发挥老员工的积极优势，一点带动公司一个面，也给指导老师定期培训，给新员工灌输公司企业文化、制度、政策、技能。只有优秀的老师才能带出优秀的学生。 其次对目前的合同进行修整，既然公司不能收取违约金，公司可以考虑给老员工一定的福利，如果员工能一次签订3年或3年以上的，并工作期满的，公司给予一定金额的补贴（数额的制定很重要）；对于现在的老员工，可以按折旧计算：例如原合同签订3年的，已经做了2年的，按折算成1年，即再工作满2年就可以拿到补贴。这个办法对于公司老员工有一定的稳定性，也给新员工有一定的触动，而公司每年投入到员工招聘、培训、后勤服务的人力物力也是不少的，而新员工的产品质量、产量都没有办法保证。 2、针对新员工的稳定性，新员工报到前必须申明工作时间、基本待遇、工作生活环境等，第一天安排先观看企业发展录像、再带领参观寝室环境、工作环境，再由指导老师给予基本讲解工作基本技能等；第2～3天再和新员工办理合同和寝室钥匙等手续。如果员工对基本情况了解的情况下，再签订合同，这样的后悔随意性会减少。 在接下来的工作需要制定开展的方案，和老总商议方案的可行性。 | 
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