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其实没有人能准确说出来究竟什么是“中国式管理”。中华文化的博大精深足以让一切矛盾的东西成为一个统一体。“批判”一词在中国文化中是不太提倡的，因为会伤了和气。就算是“中国式管理”的倡导者和批判者也往往是朋友关系。因此，共同来探讨中国企业管理的特殊性和普遍性，这对中国企业管理本身是件非常好的事情。完美主义者从来都是把企业搞得一团糟，在管理的研究中也是如此。 对中国文化的尊重与深刻了解恰恰是批判中国式管理的前提条件。批判永远是促进进步的思维方式，多些批判的精神是值得提倡的。 1、矛盾的伦理原则 我们中国人是最讲原则的，也是最没有原则的；最讲信用的，也最没有信用的；最讲礼义的，也最不讲礼的。对于中国传统中的“中庸之道”，在现实中往往就是“和稀泥”。比如当你对某位贪官很气愤时，有人会说：“人家也有难处，你在那个位置也好不了多少”；可当你在另个时候说这位贪官能悔过自新时，同一个人又会说：“那是表演给人看的”。你不知道这个人是同情贪官呢还是痛恨贪官。 我们养成了这样一种习惯，当你表达即便是相当正确的观点时，如果言词激动一点，人们会说你太极端了。正因为这种不极端的思想，中国人是最具有原谅心的人，比如每次打完大仗，总能宽待敌人，就象对日本人。因此，在中国人眼里，是没有绝对的是非界限的。 不走极端的处世原则，给中国带来了诸多的伦理道德上的矛盾。比如韩信受跨下之辱，被称为忍辱负重，其实当时，他可能就是怕挨打而已，他怎么知道将来自己一定是大将军呢？这叫做：“留青山在，不怕没柴烧”。但我们传统教育男儿，“宁可站着死，不可跪着生”，究竟那种精神是中国式管理所崇尚的呢？ 中国还有个字叫“痞”，这个字本来是贬义的，但如果用在但同样的行为对不同的人伦理评价是不一样的。中国历史上第一个最大的“痞子”可能要算是刘邦了，要命时连女儿也被推下车，夺天下后又诛杀功臣，这个“痞”其实也成了后世治国之经典了。市井小人就不一样了，比如水浒中的镇关西、蒋门神之类，被鲁智深、武松给杀了，人们拍手称快。 不过仔细想想也可以看出一点规律来，那就是“刑不上大夫，礼不下庶人”。比如李隆基霸占了儿媳，还专有白居易的《长恨歌”》，洪升的《长生殿》来歌颂，而西门庆那点事，虽也有《金瓶梅》描述，却被国人所不齿。 中国式的管理其实一直就是在矛盾的伦理之中。把这种矛盾的伦理观应用到现代企业管理之中。比如中国有句话讲“不能任人唯亲”，同样还有句话“举贤不避亲”。中国任何一个管理上说法都有一对立的经典之句。反正是话都让中国人说完了。所以中国式的管理要说与西方管理相背离，也说不上，因为，中国式的管理信条中包含了现代所有的管理原则。 矛盾的伦理赋与了中国的企业管理者们太多的思想武器，想干什么都行。比如不想付钱了，学学诸葛亮占荆州就行。由于在中国的商业界，“痞”、“厚”、“黑”也就成了精明能干的另一种说法而已。 建立在这种矛盾的伦理道德基础上的中国式管理伦理，显然是与现代市场经济所要求的商业伦理道德不一样的。看似包容的中国传统伦理观，实则为中国制造了没有任何规则的土壤。建立在这些矛盾的伦理观上的中国式管理，也就演变成了一个为管理者个人服务的最佳的思想武器了。 2、缺乏科学性 中国有很早的对自然规律的归纳，比如我们的农历，中药等，但科学思想却从未在中国传统土壤中发芽。中国也总结了不少的管理人为核心的治国之道，比如“论语”、“孟子”等。但中国从来没有在管理中象法约尔一样总结出固定的多少条管理原则来。我们很早都知道“勾三股四弦五”的勾股定律，但从来没有证明为什么会这样。当“勾五股十二”时，我们就不知弦是多少。 也就是说“中国式管理”所提倡的结论来源于归纳法，由于所取的样本不一样，自然得出不同的，甚至相反的结论也不足为怪，而且是可以被同时接受的。这反应的是科学思维的缺乏，而这一点恰恰是现代企业管理的根基。 科学精神的缺乏在企业管理中表现非常普遍。比如，当企业招聘人员时，总会问：你在某某行业干过没有，你有过什么经验没有等，然而，因为大量使用年轻的没有经验的人给企业带来危害的事情几乎没有发生过。相反，被富有行业经验的人搞跨的企业数不胜数。因为，我国企业在用人上不明白一个简单的道理，那就是科学的方法比丰富的经验更能保证企业的业绩。 科学精神的缺乏反映在企业决策上也很明显，没有做过某些行业的决策者，无疑在猜媒子，不知道结果会怎样。于是有过成功企业经验的人，往往受到后进企业的喜欢。然而，管理的实践却是，试图通过引进先进企业的经验而取得成功的企业的例子实在太少。真正的企业决策的水平在于对未知结果的预期，而这种预期的成功率取决于对科学的规律的理解。 如果你不了解X2＋Y2＝Z2的规律的话，那么就只能在试错中寻找“勾五股十二”的答案。而中国式管理无疑在鼓励企业家们“试错”。 由于中国式管理的经验性，必然造成人们在管理进步上更多依赖于年龄、阅历和个人品质。企业文化必然是权威主义，必然造成企业发展的不稳定。 3、市场经济基本规则的违背 中国人有个习惯，叫做“摆架子”。做领导的一定要有领导的架子，做官要有官架子。所谓看相，也就是看人有没有这个“架子”，以决定其前程如何。为什么我们那么看重“架子”呢？因为，中国传统管理的目标是以维持等级秩序为目标的，而人本质上没无太大的区别，比如当官与不当官，大官与小官其实就个人来讲，能力也好，品行也好，可能并没有太大的区别。然而放到等级秩序的网中就会发现，必须要有显示区别，位高者必须有足以镇慑下级的威严，所以越是无能的上级越是“架子”摆得越好才行。 然而市场经济是一个契约社会，其基本前提是人的起点没有什么区别。破除传统的等级观，恰恰能给企业带来更多的商机与活力。当然这个平等并不是指职务上的平等，而是指除了职务权限以外，人是没有尊严上的区别的。而中国式的管理恰恰维护的是与市场经济相反的规则。 只有公平的竞争才会有真正的效率，这是市场经济决定的。而中国传统的管理中，一直是在试图避开公开公平的竞争。传统的等级是以血亲为纽带、以家庭为核心来划分亲疏远近的，大到帝王，小到草民，无疑都是这个等级网中的一员。其积累下来的管理智慧无疑都是围绕着如何维持这种等级，以及在等级中如何上升、排挤他人的权谋之术。难怪有人说中国传统中表面是“仁义”，骨子里是“厚黑”。 正是市场经济的环境对传统的规则提出了挑战，在边界不固定的企业中，中国式管理的方式只能是助长官僚与内耗之风。即便是由于市场机遇而成功的台湾企业，其骨子里传承的权谋之术也是有目共睹的。在平和环境下的“不合作精神”恰恰是中国式管理的真实写照。 4、人的工具性 东西方人性的本质是没有区别的，区别的是表现形式而已。把他人当成实现自己目标的工具也许是最能说明中国式管理的实质。“知遇之恩”是中国传统故事中最感人的，而恰恰也是人的工具性表现得最突出的。三国演义中，刘备为了赵云差点将儿子弃于地上，赵云连杀五十员曹军大将，刘备就这么一个奖励就足让赵子龙肝脑涂地了。用现在的话，凭什么刘备的儿子就比赵子龙的命值钱？ 中国历史无数次上演着这种君臣知遇之恩的把戏。然而以现代管理的观念来看，这恰恰是人的不平等与工具性的最真实的表演。如果这种管理理念引入现代企业，无非是将企业老板与员工看成是“君臣关系”，明君也好、昏君也好，是人，员工再优秀也只是实现老板目标的工具。 人的工具性在企业中表现是最为突出的，这一点从管理的理论和实践中都能一目了然。为什么要加工资，是因为加了工资，员工能创造更大的利益！为什么要尊重员工意见，是因为只有尊重了才会使员工更加努力工作。因此，在倡导中国传统文化式的企业管理中，出现不人道的现象只能说是种必然。传统儒家管理思维本来就是“绝对权威”基础上的“仁政”。这样来理解华为，甚至很多中国企业，其实也就不难了。 现代企业，已经远远超出了追求最高利润的目标与责任，企业已经成为社会生活的最重要的组成部分。如果是早期为了个人发家致富，那么追求利润当然是投资者合法的，而且理性的目标。正如我们只知道亚当·斯密《国富论》所倡导的“看不见的手”，而不知道他还有《道德情操论》所倡导的人性光辉一样。我们对企业的理解也只知道追求利润的合理性，而忘记了企业是社会的生存与发展方式。 这种生存与发展方式要求企业承担的重要的责任与目标就是，企业是以人为目的的，企业中的人即是价值创造者，同样也是其所创造的价值享受者。只有这种平衡才足以构建企业长期的发展动力，才足以支持国家参与全球竞争的竞争力。 对于中国企业的管理研究，只能是中国人自己来完成。不能指导实践的理论就不是科学，在对中国企业的管理研究中，如何把握住中国企业管理的特殊性与管理原理的普遍性的问题呢？但切不可将对中国式管理的批判看成是对中国企业实践的否定。恰恰相反，批判的前提首先是学习与继承，对中国管理的探讨更应建立在对中国企业实践研究的基础上。
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