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把人力从资源变为资本
一个企业总裁曾经说过，“企业”的“企”去掉“人”就是“止”，以此形容人在企业中的重要性。是的，企业发展需要人才，各项工作需要人去做，某种意义上讲，人世间一切的一切，都离不开人。但是，怎样看待人，怎样对待人，怎样定位人，其结果及意义是大不一样的。
人才、人力资源、人力资本是现在三个比较热门的概念，在传统经济中，企业中的人被定义为“工人（有工作能力的人）”，其管理职能为“劳资管理”，企业把人当作成本，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的盈利水平。
社会与经济发展到一定程度，把人作为“人才”成为普遍共识。“人才”，指的是人的“才干”和“能力”，这些“才能”是存在于人的内在，是一个质的概念。人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。那么，什么是“人才”，符合什么样的条件才是“人才”，到目前为止也没有一个令人信服的对“人才”的明确定义。《现代汉语词典》的人才定义是：人才是指“德才兼备的人；有某种特长的人”；有人认为：“有才识学问的人就是人才”；因此“人才”这一概念使人难以把握，实际操作中难免也经常出现误区。既误了企业，也误了“人才”。
知识经济中，企业中的人被定义为“人力资源”，其管理职能为“人力资源管理”，企业把人当作资源，它所关注的是人的工作和工作的人。人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。
“人力资源”是一个量的概念。“具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和”被称之为人力资源。人力资源和其他资源一样，具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性，企业所拥有的人力资源，就是要利用这些特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。企业人力资源管理，首先是要知道企业需要什么样的资源，然后是评估支付多少成本能获取这些资源，最后是开发和配置好这些资源，使这些资源为我所用，这是企业人力资源管理的工作重心。
但是，仅仅把人力作为资源还远远不够，当今社会，在理论界和企业内，又兴起了把人力从资源变为资本的热潮。所谓人力资本（Human Capital），指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。人力资本是经济学概念。它的最主要特点是人力资源天然属于个人，可以交易。而企业，就是财务资本和人力资本的一种契约关系。“人力资本”的外在表现形式是人的价值，可以用货币来计量。因此，我们可以说某某人的资本（价值或身价）是多少货币量。人力资本是资本的一个特殊形态，人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力，它有其他资本共有的特性：投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等。与物质资本一样，人力资本对企业剩余有索取权和控制权，人力资本也需要其他人的劳动才能增值。
人力资本真正形成理论始于20世纪50年代末、60年代初。1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多。舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为《论人力资本投资》的演讲，轰动了西方经济学界。西奥多。舒尔茨认为，“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。
在当前激烈竞争的知识经济时代，人力资本已被视作企业经营活动中最根本、最关键、最具可塑性的因素。著名的惠普公司创始人比尔。休利特说过：“我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。”国际商业机器公司（IBM）董事长小汤马士。屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代高昂士气。要达到利润目标就必须借助优秀的员工努力工作，但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔阂重重，或者他们觉得享受不到公正的待遇，那么要使经营突飞猛进简直就难若登天。美国劳动部对1948—1989年之间美国经济增长的源泉估算表明，教育和知识进步对经济增长的贡献率达到42%，超过了物质资本的贡献率（37%），若把投入生产的劳动力的数量贡献也包括进去，则人力资本的贡献率达到63%.因此，人力资本应作为一种资本，而且是一种最重要的资本进入企业已无可非议。
来源：经济参考报
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