该怎么处理这样的人？

huailai

公司是一个国有控股公司，某正式职工任部门主任，在当前的生产和经营压力巨大的情况下，该同志不仅没有很好的带领他的团队进行前进，而是消极的等待。

领导曾多次找他进行谈话，和出谋划策，但是由于生产任务完成的不好，奖金拿不到手，形成了一个恶性的循环圈。

领导也曾考虑是否进行人员的调整，此人已经不能很好的适应工作岗位，但是，公司内基本没有可选择的人员了，谁也怕担负起这个部门的负责人后，工作压力的巨大。与其这样，还不如平平淡淡做个职工，省的操心。

这种风气在公司里已经很是严重。领导已经想尽了一切可以执行的办法。

人又不能炒鱿鱼，又没有积极性，“死猪不怕开水烫”，看你能把我怎么样，工资你不是照样的给我吗？

这该怎么办？

1、如何处理这个员工？

2、如何调动公司的整体的积极性？

3、如何摆脱困境？

谢谢高手了！

一文

部门主任~

拿出些股份做激励？想苏宁一样的广泛覆盖，或许有效果

当然这不是那么简单的事情

int

我公司目前也碰到这样类似的问题!

下属的一个工厂,今年出现了质量问题!大面积的情况， 厂长消极等待,拿不出解决方案.公司里又找不到合适的人来接替厂长的工作!厂长只是一意的推委责任,为质量问题找借口.

huailai

我们公司是没有股份的，绩效奖励这些人说了：我们不拿了。现在还有什么激励手段可以使用？

liuxuegang

敢紧换人，不然就不是一个部门的事了。

浅浅

换人吧，来个杀鸡给猴看，再出个绩效考核，

sainny

这个基本上很困难，目前我们公司也碰到这样一个人

跟老板谈论过这个问题，老板说的要靠：责、权、利

要明确责-权-利一整条线，虽然这么说，但对于所谓的老油条，个人觉得很难实施。

huailai

高手们，好像还是没有什么解决问题的发放呀！企业管理真的就是这样难吗？

kingway

存在这样的问题首先看是该员工的能力有问题，还是态度上的问题。

如果是前者，应马上辞退，晚辞不如早辞，尽早培养或招聘新的员工，暂时虽然没有合适的，但培养起来应该很快，让同级别的基层管理者感觉到竞争压力，同时也会激发下面员工的动力。

如果是态度问题，又可从两个方面分析：一是任务完不成是不是因为任务要求太高，如果确实如此，作为高层领导要考虑怎样重新制定任务计划（从你的描述看，应该不是这种情况）；二是部门主管及员工的积极性不够，这要考虑我们的薪酬考核与激励制度是不是适合当前发展的需要，激励考核不完善肯定不会调动员工的积极性。比如，加大绩效工资及奖金的比例，缩小基本工资的比例等。

事实上，这类问题并非仅仅是某部门独有的现象，而是跟国有企业的大环境和体制相联系的，建议对企业的管理体系进行全面的诊断，制定一个系统性的问题解决方案，否则难以彻底解决。