[原创]没有解码能力就没有执行力

kormoy

 
余世维博士在《赢在执行》讲座中谈到决定企业成败的是人而不是其他什么资金、技术，他引用联想董事长柳传志的话说，企业领导人的重要工作之一就是要选择有执行的人，选对了人，企业就能够成功。
什么是有执行力的人？
有人说，听完讲座，他悟到“执行应当首先从自身做起，不能总抱怨别人的执行力差，要检讨自己是不是用心去执行了。”认为“只要用心去执行了，一切就OK了”。
这样的感悟看上去似乎没有什么错误，然而问题在于这样就真的能解决问题吗？
显然不能，因为愿意去执行、积极去执行的人不等于有执行力的人。举一个简单的例子，张三负责在电视台做广告，他接到指令后连夜跑到电视台，用最短的时间做出了广告并发布了出来。张三是不是一个有执行力的人？我们说这还不好判断，因为我们不知道他执行的结果是什么。如果广告打出来之后，观众反映冷淡，没有起到任何作用，只不过白投进去了成千上万元资金的话，那么，张三就不能算是一个有执行力的人。
这说明，光有执行的愿望、光有执行的积极性，还无法成为一个有执行力的人。道理很简单，如果缺乏解决问题的能力，再努力也不会有结果。余博士告诉我们，有执行力的人就是能够按质按量完成自己工作任务的人，是那些能够将高端愿望解码成具体可操作、可执行的每一个细节的人。
余博士指出，德足队员是有执行力的人的榜样，因为他们的血液里流淌着执行的文化。德足队员有什么特征？第一他们知道教练的意图是什么；第二他们能够始终如一地贯彻教练的指令；第三他们能够将教练的指令做到位。这三条不仅是有执行力的人的根本特征，也是解码能力强的一个体现，只有这样的人才能按质按量完成自己的工作任务。
有解码能力还意味着能想出可行性办法，不是每一个人都具备这样的能力。以创建学习型组织为例，目标十分明确，许多公司都在努力，结果是直到今天也没有几家真正的学习型组织，问题出在哪里？显然是解码能力有问题。
为了鼓励大家学习，我们公司也专门制定了《培训制度》，里面不乏各种有关鼓励大家参加各种考试、考证、培训的规定，但由于缺乏激励性，到现在也没能在企业中形成一种良好的学习氛围。许多人甚至连参加培训都不情愿，更不要说每天都 能做到自发自愿地学习了。
让我们来看看融侨集团是怎样做的，看看人家在鼓励学习方面的解码能力，你就不难明白为什么同样是一个百十人的房地产企业，它的历史甚至都不如我公司长，却在业界是那么赫赫有名的原因：

融侨鼓励大家提升自己的学历，他们是这样规定的：“对专科起点，通过继续教育获得本科文凭者，一次性奖励1000元人民币。如所学专业与目前从事的工作直接相关，在原有基础上再奖励500元人民币。对本科起点，通过继续教育获得硕士学位者，一次性奖励2000元人民币。如所学专业与目前从事的工作直接相关，在原有基础上再奖励500元人民币。”这叫做“提高学历奖”。
融侨鼓励大家提升自己的职称，他们规定：“对在职期间评上中级职称者，一次性奖励500元人民币。对在职期间评上高级职称者，一次性奖励1000元人民币。”这称为晋升职称奖。
融侨的《培训制度》只有四条，与我们洋洋洒洒三、四十条相比，他们的制度甚至都显得不够完善，但就这四条规定让融侨建成了学习型组织。
这就是我们的差距。
如果一个处于管理岗位的人不能把高端愿望解码成可执行的具体措施，又没有什么可行性办法来完成公司提出的目标、解决通往目标过程中的各种问题，就说明这个人是一个没有执行力的人。如果没有执行力的人占据了一个企业大部分管理岗位时，这个企业离破产也就不远了。
所以说，解码能力是执行的关键问题，没有解码能力就没有执行力。
如果一个问题迟迟得不到解决，其实不必抱怨执行力出问题了，恐怕是解码能力出问题了，不信的话，换一个有解码能力的人试试。