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團隊精神:企業發展的橫向動力ffice ffice" />
企業要使自身處於最佳發展狀態,團隊精神是必不可少的,如今,越來越多的企業在招聘人才時把團隊精神作為一項重要的考察指標,那麼,到底什麼是團隊精神?
一位資深人力資源專家說,團隊精神有兩層含義:一是與別人溝通,交流的能力.二是與別人合作的能力.員工個人的工作能力和團隊精神對企業而言是同等重要的,如果說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力.團隊精神則是橫向動力.
團隊精神的基礎---揮洒個性.團隊創造團隊業績,團隊現績來自於哪裡?從根本上說,首先來自於團隊成員個人的成果.一句話,團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果.這里恰恰不要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情,而要求團隊成員都發揮自我去做好這一件事情.
團隊精神的核心---協同合作.某次,聯想運動隊和惠普運動隊進行攀岩比賽.惠普隊強調的是齊心協力.注意安全.共同完成任務.聯想隊在一旁,沒有做太多的士氣鼓動,而是一直在合計著什麼,比賽開始了,惠普隊在全過程中幾處碰到險情,儘管大家齊心協力,排除險情,完成了任務.但因時間拉長最後輸給了聯想隊,那麼聯想隊在比賽之前合計什麼呢?原來他們把個人的優勢和劣勢進行了精心組合:第一個是動作機靈的小個子隊員,第二個是一位高個子隊員,女士和身體龐大的隊員放在中間,殿後的當然是具有獨立攀岩實力的隊員,於是,他們幾乎沒有險情地迅速完成了任務.可見,團隊的一大特色:團隊成員在才能上是互補的,共同完成目標任務的保證就在於發揮每個人的特長,並注重流程,使之產生協同效應.
團隊精神的最高境界---凝聚力.全體成員的向心力,凝聚力是從鬆散的個人集合向團隊最重要的標誌,在這里,有著一個共同的目標並鼓勵所有的成員為之奮鬥固然是重要的.但是,向心力,凝聚力來自於團隊成員自覺的內心動力.來自於共識的價值觀,很難想象在沒有展現自我機會的團隊里能形成真正的凝聚力.那麼,確保沒有信任危機就成為問題的關鍵所在,而損害最大的莫過於團隊成員對組織信任的喪失.
情景面試考察團隊精神
企業既然如此重視團隊精神,又該通過什麼方式來考察團隊精神呢?法國斯倫具謝公司是一家從事石油開采等方面業務的大型跨國公司,該公司在招聘時的做法或許能夠給人們帶來啟示.
前不久,斯倫貝謝中國分公司在北京大學招聘時對應聘者進行了一次非常有意思的面試:將10名應聘者分成兩個小組,假設他們要去南极,要求這兩個小組在限定的時間內提出各自的造船方案並且做成船的模型,面試官根據應聘者對於造船方案的商討.陳述和每個人在與本小組其他成員合作製作模型過程中的表現進行打分,以確定合適的人選.
在談及這次面試的初衷時,公司人力資源部的劉女士說,通過這種方式,公司不僅考察應聘者的創新意識,語言表達能力和動手操作能力.更重要的是了解應聘者是否具備團隊精神.對此,劉女士進一步解釋說,團隊精神日益成為一個重要的企業文化因素,它要求企業分工合理,將每個員工放在正確的位置上,使他能夠最大限度地發揮自己的才能.同時又輔以相應的機制(如業務培訓\集體培訓\利潤公享等),使所有員工形成一個有機制的整體,為實現企業的目標而奮鬥.對員工而言,他要求員工在具備扎實的專業知識,敏銳的創新意識和較強的工作技能之外,還要善於與人溝通,尊重別人,懂得以恰當的方式同他們合作.學會領導別人與被別人領導.
當個人的目標和團隊目標一致的時候,員工就容易產生對公司的信任,士氣才會提高,凝聚力才能更深刻地體現出來.所以高層要把確定的長達發展戰略和近期目標下達給下屬,並保持溝通和協調.這時,企業團隊成員都有較強的事業心和責任感,對團隊的業績表現出一種榮譽感和驕傲,樂意積極承擔團隊的任務.工作圈處於最佳狀態.
如何打造團隊精神
培養一支充滿團隊精神的高績效團隊,是企業決策層的管理目標之一,如何打造團隊精神,企業應該做到以下幾點:
1.營造相互信任的組織氛圍.有一家知名銀行,其管理者特別放權給自己的中層員工,一個月儘管去花錢營銷,有人擔心那些人會亂花錢,可事實上,員工並沒有亂花錢,反而維護了許多客戶,其業績成為業內的一面旗幟.相比之下,有些管理者,把錢看得很嚴,生怕別人亂花錢,自己卻大手大腳,結果員工在暗中也想盡一切辦法牟私利,在這個案例中,我們可以體會到相互信任,是一個組織最結實的合作基礎,能給員工一种安全感,員工才可能真正認同公司,把公司當成自己的,並以之作為個人發展的舞臺.
2.在組織內慎用懲罰.從心理學的角度,如果要改變一個人的行為,有兩种手段:懲罰和激勵.懲罰導致行為退縮,是消極的,被動的,激勵是積極的,主動的.能持續提高效率.懲罰是對員工的否定,一個經常被否定的員工,有多少工作熱情也會蕩然無存,組織的激勵和肯定有利於增強員工對企業的正面認同,而組織對於員工的頻繁否定會讓員工覺得企業沒有用,進而也會否定企業.
3.建立有效溝通機制.在日常工作中要保持精神與凝聚力,溝通是一個重要環節.比較暢能的溝通渠道,頻繁的信息交流,使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺,工作就容易出成效,目標就能順利實現,當然這里還包含一個好的統帥和準確的目標,或發展方向的問題,當個人的目標和團隊目標一致的時候,員工就容易產生對公司的信任,士氣才會提高,凝聚力才能更深地體現出來,所以高層要把確定的長達發展戰略和近期目標下達給下屬,並保持溝通和協調,這時,企業團隊成員都有較強的事業心和責任感,對團隊的業績表現出一种榮譽感和驕傲,樂意積極承擔團隊的任務,工作氛圍處於最佳狀態.
4.逐漸形成團隊自身的行為習慣及行事規範.企業的規章制度,標準化的建立健全,在這方面可起輔助的作用,而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身,典範作用是建立領導權威的最主要因素,通常我們所說的以身作則,就是這種含義.領導通過自身的系列言行對規章,制度紀律的執行,逐步建立起領導的威信,從而保證管理中組織,指揮的有效性,員工也會自覺地按照企業的行為規範要求自己,形成團隊良好的風氣和氛圍.這种風氣和氛圍同時也表現出這個團隊的行為風格與準則.
5.進行人性化管理.團隊精神的培育是對管理者的要求.據統計,管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事,下級處不好關係,人性化管理是處理日常工作,處理上下級關係至上的管理技巧,來自精神和物質方面的有效激勵可以起到激發員工的個體驅動和穩定員工的作用.特別是管理知識型員工更是需要有關懷,愛心,耐心,善用,信任和尊重,這一高層領導首先要把握和提高,在此基礎上,加以其他的阜藝術,公平激勵機制.價值觀念,文化修養,獎勵與表彰,政策的延續性等毓要素充實,團隊精神企業凝聚力才能得到弘揚和鞏固,企業的潛在創造力才能發揮,企業的整體目標就能順利地實現.
團隊建設的“四戒”
當前,越來越多的企業強調團隊建設,但為什麼總搞不好?毛病或許就出在如下四個方面:
一戒:團隊利益高於一切
團隊首先是一個集體,由”集體利益高於一切”這個被普遍訂可的價值取向,自然而然地可以銜生出”團隊利益高於一切”這個論斷,但是,在一個團隊里過分推崇和強調”團隊利益高於一切”,可能會導致兩方面的異端.
一方面是極易滋生小團體主義,團隊利益對其成員而言是整體利益,而對整個企業來說,又是局部利益,過分強調團隊利益,處處從維護團隊自身利益的角度出發常常會打破企業內部固有的利益,均衡,侵害其他團隊乃至企業整體的利益,從而造成團隊與團隊,團隊與企業之間的價值目標錯位,最終影響到企業戰略目標的實現.
比如說,一個企業內部各團隊都有相應的任務考核指標,出於小團體利益的考慮,某個團隊採取了挖兄弟團隊牆腳等不正當的手法來完成自己的考核指標而當這种做法又沒有及時得到糾正時,其他團隊也會因利益驅動而群起效仿,屆時一場內部混戰也就不可避免,而企業卻要為此支付大量額外成本,造成資源的嚴重浪費.此外,小團體主義往往在組織上還有一種游離於企業之外的跡象,或另立山頭或架空母體.
另一方面,過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視和踐踏,如果一味只強調團隊利益,就會出現”假維護團隊利益之名,行損害個體利益之實”的情況.且前不可否認的是,在團隊內部,利益驅動仍是推動團隊運轉的一個重要機制.作為團隊的組成,如果個體的應得利益長期被漠視甚至侵害,那麼他們的積極性和創造性無疑會遭受重創,從而影響到整個團隊的競爭力和戰鬥力的發揮.團隊的總體利益也會因此受損,團隊個體的應得利益應該也必須得維護,否則團隊原有的凝聚力就會分化成離心力.所以,不恰當地過分強調團隊利益,反而會導致團隊利益的完全喪失.
二戒:團隊內部不要“內斗”
團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現並不強化的.這里提及的競爭,往往很自然地被我們理解為與外部的競爭,事實上,團隊內部同樣也需要有競爭,
在團隊內部引入競爭機制,有利於打破另一种形式的大鍋飯,如果一個團隊內部沒有競爭,在開始的時候,團隊成員也許會憑著一股激情努力工作,但時間一長,他發現無論是干多干少,干好干壞,結果都是一樣的,每一個成員都享受同等的待遇,那麼他的熱情就會減退,在失望,消沉後最終也會選擇”做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子,這其實就是一种披上團隊外衣的大鍋飯,通過引入競爭機制,實行賞勤罰懶,賞優罰劣,打破這种看似平等被為壓制的利益格局,團隊成員的主動性,創造性才會得到充分的發揮,團隊才能長期保持活力.
在團隊內部引入競爭機制,有利於團隊結構的進一步優化,團隊在組建之初,對其成員的特長優勢未必完全了解,分配任務時自然也就不可能做到才盡其用.引入競爭機制,一方面可以在內部形成”學,赶,超”的積極氛圍,推動每成員不斷自我提高;另一方面,通過競爭的篩選,可以發現哪些人更能適應某項工作,保留最好的,刪除最弱的,從而實現團隊結構的最優配置,激發出團隊的最大潛能.
三戒:團隊內部皆兄弟
不少企業在團隊建設過程中,過於追求團隊的親和力和人情味,認為”團隊之內皆兄弟”而嚴明的團隊紀律是有礙團結的,這就直接導致了管理制度的不完善,或雖有制度但執行不力,開同虛設.
紀律是勝利的保證,只有做到令行禁止,團隊才會戰無不勝,否則充其量只是一群烏合之眾,稍有挫折就會作鳥獸散,南宋初年的岳家軍之所以能成為一支抗金主力,與其一直執行嚴明的軍紀密不可分,以至於在金軍中流傳著這樣一句話:撼山易,撼嶽家軍難.另外一個典型的例子就是三個時期的諸葛亮揮淚斬馬謖的故事,馬謖與諸葛亮於公於私關係都很好,但馬謖丟失了戰略要地街亭,諸葛亮最後還是按筆將其斬首,維護了軍心的穩定.
嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要,在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義.比如說,某個成員沒能按期保質地完某項工作或者是違反了某項具體的規定,但沒有受到相應的處罰,或是處罰根本無關痛痒,從表面上看,這個團隊非常具有親和力,而事實上,對問題的縱容或失之以寬會使這個成員產生一种”其實也沒有什麼大不了”的錯覺,久而久之,貽患無窮,如果他從一開始就受到嚴明紀律的約束,及時糾正錯誤的認識,那麼對團隊對他個人都是有益的.CE的前CEO杰克.韋爾奇有這樣一個缺點:指出誰是團隊里最差的成員並不殘忍,真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見,文過飾非,一味充當老好人,寬是害,嚴是愛.對於這一點,每一個時刻直面競爭的團隊都要有足夠的清醒認識.
四戒:犧牲“小我”,換取“大我”
很多企業認為,培育團隊精神,就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我,換取大我,放棄個性,追求趨同,否則就有違團隊精神,就是個人主義在作崇.
誠然,團隊精神的核心在於協同合作,強調團隊合力,注重整體優勢,遠離個人英雄主義,但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和煙沒.而沒有個性,就意味著沒有創造,這樣的團隊只有簡單複製功能,並不具備持續創新能力.其實團隊不僅僅是人的集合,更是能量的結合.團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作,而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作.
戰國時期,招攬門客\擴大家族勢力的做法在豪門望族中十分流行,很多人在對門客的錄用上採取了一定準入標準,因此招攬的人才的特長基本上都不多,而齊國的孟當君則不同,凡有一技之長的,他都一律以禮相待,投奔他的門客特別多,後來他在秦國擔任宰相時,泰昭王因聽信讒言要殺他.他的一個門客用”狗盜”之術潛入皇宮,盜取已獻給昭王的白狐襲,賄送給昭王寵姬,才得以逃脫,等到他與門客日夜兼程來到函谷關時,城門已經關閉,了必須等到雞叫之後才能開門.這時又有一個門客模仿雞叫,引得城內的公雞一起叫起來,終於騙開城門脫險出關,雞鳴狗盜之徒在當時是非常不入流的.試想一下,如果當初孟嘗君在招攬門客時也像其他貴族一樣堅持非飽讀詩書\出身高貴的門客不要的話,那麼他後來就不得不冤死他鄉.
因此,團隊的綜合競爭力來自於對團隊成員專長的合理配置.只有營造一种適宜的氛圍:不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現自我,最大程度地發揮個體潛能,團隊才會迸發出如原子裂變般的能量.
團隊建設是一項控制難度很大\實踐性很強的工作,出現這樣那樣的偏差在所難免,俁只要堅持以人為本的原則,勤於探索,注重實效,大膽創新,就一定能夠走出各種形式的誤區,從而真正培養出團隊的凝聚力和向心力,形成團隊獨有的核心競爭優勢.
團隊精神的核心在於協同合作,強調團隊合力,注重整體優勢,遠離個人英雄主義,但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和煙沒.而沒有個性,就意味著沒有創造,這樣的團隊只有簡單複製功能.並不具備持續創新能力,團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我我去完成一項工作,而要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作. |
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