关于素质模型

cj143

狭义理解，提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。

jwzwlh

呵呵,但是,现在有观点说:素质模型取代工作分析!

我今年工作内容是职位管理,希望大家对职位体系的构建提供帮助!

其实,我个人认为素质模型与工作分析是不同的,怎么说呢?

一是二者的对象是不同,

二是层次是不一样的!

lmykx

急切寻求素质模型实操案例，请各位好友帮忙，我实在不知道从何下手！

dapengche

胜任特征分为鉴别性胜任特征和基准性胜任特征，基准性胜任特征体现的是工作说明书中的任职资格；而鉴别性胜任特征更适用于判断管理岗位和研发岗位的任职者是否胜任。粗略理解，不知对错。

jwzwlh

其实,彭剑锋有本书专门是讲素质模型的!

davidluck

工作分析是确定胜任力模型的基础,工作分析中的关键事件法是建立胜任力模型的重要方法,胜任力应建立在优秀员工关键绩效产生的原因分析上,找出该岗位产生良好绩效员工的根源特质.

supqq

有一套平台化的工具可以参考下,我也在此平台基础上想把素质模型建立的操作过程简单化,有关注的朋友我们可以一起研究下,争取能有些思路理出来.MSN:supqq@hotmail.com

abc[1000]

素质模型是基于区别绩效优秀与绩效一般者之间的差别,同时也会考虑企业文化与公司战略,适合与选拔有潜力的人员，在实际应用中应与任职资格相结合。我们公司现在已经做了素质测评，现在正在做管理者任职资格项目,有兴趣的朋友可以一起交流，我邮箱是luenhua2004@163.com。