|
首先在培训的目标设置上有问题，很多企业对这次培训所需要达成的目标不清晰，只是有个概念，也不从自身找原因，更不了解自己的需求，总认为培训师是灵丹妙药或者神仙，希望看到他就能药道病除，往往造成期望值与现实的差异，然后怨天尤人，事实上是自己目的不清晰！ 其次，在培训的组织上有问题，如果将贵公司的普遍需求与普遍问题与培训师进行沟通，或者贵公司能让培训公司方面在培训前做一次有针对的调研，则课程将更有点放矢，课堂中互动也会比较多，自然收获更多。以为陪着培训师吃吃饭聊聊天，表达一下敬仰之情，套套瓷，培训师就能了解企业内部的需求，这本身就是一个错误的想法。从你的描述中，没有这部分内容。要知道培训师可能每个月有数次培训，如果事前的需求沟通不充分，很可能造成收获不大。 第三，在培训课程中间反馈与沟通上有问题，培训过程一方面是培训师来控制，另一方面是企业内部需要专人对当天上午或当天的培训进行调研，并将结果反馈给培训师，以使培训师能调整其授课进度和授课方法。在你描述的内容中，这部分内容非常感性，而不是量化，培训的结果和过程是可以量化的，并有很多工具来程控它，建议你多增加这方面的知识。 第四，对培训结果接受程度的执行上有问题，企业更要了解到培训不等同与咨询项目，培训更需要学员主动的学习和主动的再创造，与咨询项目在观念更新和工具执行方面企业所得到的成果是不一致的，培训过后也更需要贵公司内部组织再学习和内部轮训，以使培训中的观点或工具或方法，能在现实工作得以运用。 最后，企业要清楚的意识到培训是一个系统的作业，是企业员工绩效提升的核心工具，从培训形式上有内部培训、外部培训及内外部联合办学的形式，在培训内容上有入职培训、技能提升培训、管理理念培训、企业文化培训等等，要有年度的计划，目标明确，并结合多种培训形式，这样才能事半功倍。如果今天请个大师明天请个所谓专家，员工收效甚微，例如假设员工基础技能不过关，如工作中差错较多或无法胜任，但是你安排的培训却是理念培训，学员当然听不懂，当然有抵触情绪，当然是差之毫厘、谬之千里！ 忠告：要做一个好的企业内部培训主管并不容易，需要系统的充实自己，要比业务部门更了解业务流程，比职能部门更了解职能程序，这也是为什么很多知名企业的培训主管往往是有分管人力资源或业务的副总裁来兼任的原因，但我们往往看到：很多培训主管只是承担接收不同部门需求、然后找老师、然后培训的简单工作，这是一个恶性循环，不仅不利于自己的职业生涯成长，更会使企业成长陷于被动，而使竞争对手的有机可乘！所以一个好的培训主管是企业的良师益友，而一个不称职的培训主管往往是竞争对手的合格员工，只是竞争对手没有给他支付工资！ 不要盲从与所谓大师或专家，很多人都是蒙事的，君不见那几个风光一时的大师不是已经改行在监狱里边强制反悔边重新学习三字经嘛！关键在于你要有一个程序化的控制工具，并对周围事物有清楚的认识，才能不被那些虚假的光环所蒙蔽！ 因你的信息多为感性和情绪化的内容，所以信息量很有限，一家之言多有得罪
[此贴子已经被作者于2007-3-8 0:22:41编辑过] | 
