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为什么有些公司会对员工产生一种莫名的吸引力？在市场争夺战中，产品的品牌能够帮助企业赢得客户，在人才争夺战中,强有力的雇主品牌则能够帮助企业吸引并留住最好的人才。
我们目前正面临一场前所未有的全球性技术劳动人才的短缺。这一现象在美国尤为突出，因此美国当前的失业率仅为4%，低得令人难以相信。即便是在亚洲，随着许多国家正在从经济危机中复苏过来，劳动力市场也已经开始变得紧张起来。要在未来的几年里持续获得技术型人员，如20世纪90年代早期和中期的情形一样，再次成为亚洲公司当前所面临的一个主要问题。
在过去，亚洲公司对人才紧缺状况所采取的反应是投入越来越多的钱。他们在过去十年里的发现是，为了吸引员工而给他们提供高于市场价位30%至100%的工资不失为一个好方法。然而一旦竞争对手效仿，此招便告失灵，其结果是人员留用状况未得到改进，经营成本却大幅度地攀升。现在的亚洲公司正在探索一种更为长远和持久性的方法，以便在劳动力市场上获得一个竞争优势。
在美国，有一个策略已经开始发挥作用，即在劳动力市场中建立并保持一个强有力的最佳雇主品牌。品牌之概念在销售、市场营销和经营战略等领域已深受重视和广为应用，人力资源经理直至今日才意识到，品牌可以帮助他们在全球的人才争夺战中赢得一个持久性的竞争优势。
前提和客户承诺
那么企业如何去创立一个最佳雇主品牌呢？该企业必须满足三个关键前提：
首先，必须有来自最高管理层的承诺。企业的管理层必须持有一个坚定的信念，即获得合适的人才能够对经营的成功起到巨大的作用，因此，企业中的人员问题管理必须是最高管理层的一个工作重点。
其次，员工必须持有正确的态度。企业中的人员必须完全认同企业共同的远景、使命和价值观，以及经营目标和战略。
第三个前提是公司必须具有卓越的人员管理方法。这意味着那些制定方法的人必须不断地改进或建议新的方法，以便长久地保持这一优势。
一旦这些前提得以满足，我们便可以采用一个简单的程序来创立并保持一个最佳雇主的品牌形象。
该程序以了解对于客户的承诺为起点。那些承担为企业在劳动力市场中建立品牌之工作任务的人员(人力资源部)，通常并不是那些承担为企业在消费市场中建立品牌之工作任务的人员(市场营销部)。因此，那些为企业在劳动力市场中建立品牌的人，需要充分了解本企业在消费市场中品牌形象的所有含义，以便确保企业在劳动力市场中的品牌形象与之相吻合。
雇主的承诺
一旦熟悉了现有的品牌之后，就需要对员工做出一个相应的承诺。这应该是针对现有的以及潜在员工的一个非常令人信服的员工陈述，无论这一价值陈述具有怎样的形式和细节内容，我们的研究表明，为了吸引到最好的员工，该陈述需要包括以下五个方面的内容。
从最高层开始。这一点在亚洲地区尤为重要，因为最高管理层通常被视为榜样或偶像。在大多数的民族文化中，下属是从他们的上司那里获得对于适当行为的认识。因此，首先从最高管理层开始灌输代表一个最佳雇主的行为和态度是至关重要的。
工作的每一天都有意义。那些最佳雇主能够在公司里创造出一种目的感，他们往往通过宣传公司的远景、使命和核心价值观，从而对员工产生一种广泛的影响力。
我们的文化是一项经营武器。那些能够制定出自己的文化，并有别于其他文化的公司，也能够利用自己的独特文化在劳动力市场中将自己区别于他人。
我们关心你。必须存在一个强烈的关心员工的环境氛围，否则便不可能产生出最佳雇主品牌。这并不意味着公司在管理业绩差劲的员工时需要采取怜悯的态度，这种环境氛围，应该使一个业绩差劲的员工也感到他们受到了公平的对待。
我们帮助你成长。尤其重要的是，特别是在亚洲，对于员工的价值陈述中需要包括一个存在于企业中的学习与发展的内容。翰威特公司在亚洲进行的无数次员工观点调查的结果表明，雇主所提供的学习与发展机会，一直被列为激励员工的最重要的因素之一。
卓越的人员管理方法
对最佳雇主品牌的研究表明，这些公司卓越的人员管理方法可以概括为以下几点：
慎重的招聘。最佳雇主会投入大量的时间、金钱和精力，以确保他们所雇用的人具有合适的技能、行为方式和态度。
充分的入职培训。雇用了合适的人之后，最佳雇主还将投入大量的资源，以确保新雇的人员完全了解并理解企业的远景、使命、核心价值观和文化(而非仅仅是政策和程序)。
学习被视为一种经营战略。最佳雇主不是将培训和发展的支出以及非正式的学习机会视为不必要的成本或杂务类工作，而是将学习视为一个真正的经营战略，能够为企业创造并保持竞争优势。
有效的业绩管理、回报和表彰。最佳雇主还确保他们能够对员工定期而积极地进行业绩评估，然后奖励业绩良好的员工，并惩处业绩一直差劲的员工。
分享财富。最佳雇主近期的一个做法是，他们愿意通过采用面向全体员工的股票期权计划，与员工分享由他们的辛苦工作而获得的财富聚积。在亚洲，直至最近，股票期权计划通常只局限于高级管理人员。然而，这种状况随着几家公司推行面向全体员工的股票期权计划而开始发生变化。
建立主人翁意识。这一文化转变在最佳公司中已十分普通，其实现的方式通常是使用股票期权计划。然而，这并非是建立主人翁意识的唯一方法，通过授权和相对扁平的组织结构以加快制定决策的过程，也可以获得真正的主人翁意识。在给予授权的同时，公司还需要对决策所造成的结果承担相当大的一部分责任。从民族文化的角度而言，亚洲在最后这一点上思想斗争最激烈，因为许多亚洲公司的管理在传统上是家长式和官僚式的。
通向未来的道路
创建雇员市场中的企业品牌对于亚洲公司来讲是一个新的概念。然而，从目前存在的几种因素来看，这一新的人力资源管理策略将有可能成为企业在人才大战中赢得持久性竞争优势的重要法宝。这些因素包括：品牌经营在亚洲的消费市场中所获得的胜利；在亚洲人们对于超常消费的嗜好；日趋紧张的地区劳动力市场；以及公司不情愿进入下一个使他们的成本成倍上涨的工资增长大战。
许多在亚洲进行经营的跨国公司，可以凭借他们强有力的产品品牌而保持自己的市场优势。然而,无论是跨国公司还是本地公司，只要他们能够成功地建立强大的市场品牌，那么用于人才争夺和留用方面的成本的降低，便将为他们带来巨大的回报。
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