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如果是百家争鸣、讨论为了改进倒是无可厚非；如果为了倡导企业放弃绩效管理，崇尚“无为而治”，我想可能有不妥之处。 1、搂主提到的案例中本身仍然是单一提成制，与绩效、激励有些关系，但等同于绩效管理一定优势偏颇的。试想怎么可能通过一个方案————而且是提成方案解决销售的绩效问题呢————姑且不去谈论案例中的“方案”没有体现任何的策略性。问题并不出在考核上，更不能给绩效管理套上这个帽子。 2、......简单实用，而且中国向来就不缺乏“合理奖惩、论功行赏”的意识............ 中国真的不缺乏“合理奖惩、论功行赏”的意识么，看看诸多典型国企中文化的特点和陋习根源在什么地方，看看我们和美国企业文化和管理风格差异在什么地方，喝茶的时候动些脑筋想想也许会有收获。 3、人们早就认识到纯粹的财务指标有着滞后性的特点，不能全面反映企业的绩效，需要辅之以非财务指标。 对！这正是绩效结果——财务表达与绩效管理的区别，况且财务不能全面表达组织绩效。非财务这边如何选区、如何管理、谁去管理、与财务指标如何配合，这不正是绩效管理要考虑的问题么？ 4、..............心、HR们满眼尽是KPI的当下.......... KPI本身没有对于错，关键在于如何运用。绩效管理/考核也并不是全部通过KPI来表达，KPI仅仅是指标的叫法，是个概念而已，不能代言绩效管理。 5、由于影响绩效的因素大多来自系统本身，组织应该通过改善系统而不是奖惩员工来提高组织绩效 作者似乎又在偷换概念了，把绩效管理/考核换成“奖惩员工”来说事儿。奖惩是绩效管理体系的支撑，是为了绩效体系的运行，而非目的——也不是主要内容，怎可混为一谈。绩效因素大多来自系统本身，更需要从系统考虑——这正是绩效很关键的地方呀。 作者口口声声谈绩效有害，却只是抓住绩效管理的边边角角来说事，不明其意。我不是专职作绩效职位的，不是担心自己失业，只是担心话没有说清楚会误导同道。 上班时间偷偷写的，家人赐教！ | 
