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标题: 我们现在真的在做人力资源管理吗？ [打印本页]

作者: dreamerbug 时间: 2003-1-13 19:13
标题: 我们现在真的在做人力资源管理吗？
人力资源？中国现在还有人力资源吗？几乎普遍的公司都叫人力资源部，其实干的是人事的事！！一般设一个招聘专员，收收简历，看看简历，打电话、上网，面谈，一成不变，一年又一年，落户口，落档案，跑人事局，公安局，人才中心。
一个培训专员，也是天天打电话，联系部门内的人培训，请外面的人来培训，统计一个，整理一些资料，还有一个人事助理，打打杂，记考勤、请假、生育、工资、保险啦！！好的再一个薪酬考核什么专员的，可以大事不做主，小事也没有什么可干的，因为薪酬早定了，大家都保密，考核走形式，因为大家都很忙，不好说谁干的好谁干的不好。
发表一下讨论吧。

作者: fhkkkk 时间: 2003-1-13 19:42
人力资源的一个重要趋势是直线经理的权重有所加大，也就是所谓的大人力资源的概念。你所讲的是人力资源部，不能等同于人力资源的。
以您所讲的培训专员为例，如果其培训计划的制定是基于战略的，而且就培训内容和人员都与直线经理有好的协调，而且有意识的进行有关反馈的工作，那他还算是一个高手。
从您讲的表象来看，这些人的工作绩效很难说是好还是坏。即使是这些人做的较差，也不能断定这个单位的人力资源工作就很差。

我讲的都是反对意见，可能有偏颇，请各位指正

作者: hx023 时间: 2003-1-14 08:29
dreamerbug 说的并不是真正的人力资源管理，虽然招牌换了，但严格意义上说是换汤不换药，名称改了，做的还是人事的事务性工作，这就是管理界的说法，人事工作迟早会被现代信息技术所取代。但真正的人力资源管理应该与公司的战略相结合。与公司的经营目标、功能策略等相结合，并且要对公司的内外部环境进行分析，如组织架构、产业环境（波特五力分析），同时还要与公司的内部企业文化、生产技术及财务实力相结合。下面我谈一谈什么是策略性人力资源管理。这也是我MBA人力资源做的一个题目，今天拿出来与大家共享，不当的地方请指正。策略（strategy）应用在管理学上认为企业策略与产品市场相互关联，企业策略为引导企业改变组织结构的具体方针；策略是企业对于其目标及达到目标的政策与计划。由内向外的策略管理，在这样的竞争策略研究下，人力资源被看做是互补性资产的角色。每一个企业首先基于市场条件选择其竞争策略，然后伴随着策略性资产，像是人力资源就是配合事业策略，如今采取权变途径的人力资源研究，皆是着眼于配合事业策略调整其人事活动。从「理性」面来看策略性人力资源管理（SHRM），基本上是环境评估，长期策略主导以投资组合概念去规划人力资源活动。由于人力资源具策略潜能，因此需要HRM扮演更动态的角色，视员工为策略性资源及竞争优势的主要来源，是达成企业成功的重要关键。从「人性」面来看，由于就业人口结构改变，员工需求及价值观随着社会、经济、科技发展也呈现相当多元。就人际关系理论来看，员工的参与、认同与承诺也是人力资源管理另一关注的焦点。这也就是一般学者会把密西根模式（Michigan model）看成「硬的」（hard），把哈佛模式（Harward model）看成的「软的」（Tichy,Fombrun&Deranna,1982;Beer&Spector,1984）人力资源策略模式。前者强调量化、事业策略导向，理性的将人力资源视为经济因素，后者源自于人际关系学派，强调沟通、激励与领导。基本上企业组织之人力资源策略（human resource strategy）可区分为许多不同类别；Carroll(1991)将人力资源策略区分利用者（utilizer）、累积者（accumulator）及推动者（facilitator）。康乃尔大学的研究中心则将人力资源策略归类为吸引策略、投资策略及参与策略（何永福、杨国安、93年《人力资源策略管理》）。吴惠玲（80年）将台湾地区高科技公司人力资源管理型态分为家长型（paternalism orientation）及功能型（functional orientation）两种。尽管如此，在探讨人力资源策略时都会针对外部环境、企业文化、事业策略、不同组织发展阶段等提出人力资源管理的不同配合策略类型。尤其是事业策略和人力资源策略的整合与配合具有以下四项优点（Lengnick-Hall,1988）： 1.对组织面临的复杂问题提供一范围广泛的解答。　　2.使组织的人力资源、财务及科技能力能在一既有目标的考量下相互配合。　　3.使组织能清楚评估自我实力，考量所需之组织成员。　　4.人力资源管理和组织策略之间的整合会使政策执行不致受限于既有的人力资源，亦不会忽略人力资源作为兢争优势来源的重要性。基于人力资源必须落实公司的策略，Ulrich (1992) 指出，策略必须与人力资源一致。因为策略与人力资源合作可以达到三个优点： 1. 使公司执行的能力增加。　　2. 能使公司适应变化的能力增加。　　3. 因为能产生《策略的一致性》，而使公司更能符合顾客需求与接受挑战。策略的一致性通常存在下列三种状况，当这种一致性存在时，公司就更容易产生竞争优势。＊垂直的一致性：指公司从高层生管到新进人员全体人员都能有共识。　　　＊水平的一致性：指不同部门之间的员工共识。　　　＊外部的一致性：指公司外部的顾客或供应商与公司内部的员工有共识。 Ulrich 1992并提出策略与人力资源管理制度的关系图，说明未来的人力资源制度与策略的连结才能创造顾客与员工一致性，进而创造组织的竞争优势，透过此一架构，可以有效的将顾客的期望经由策略的能力转换成组织的能力，因此顾客与员工较能了解公司的运作过程而达到策略的一致性。 Miles和Snow（1984）在<设计策略性人力资源系统>一文中提及事业策略和人力资源策略之间的配合<如表1>，防御者（defenders）专精于狭窄但较稳定的专一产品市场，因此强调建立自己的人力资源。探勘者（prospectors），不断地找寻新的商机，因此强调如何取得人力资源，分析者（analyzers）则重视人力资源的配置，其措施介于防御者和探勘者之间。

[此贴子已经被作者于2003-1-14 8:36:42编辑过]

作者: 阿懒 时间: 2004-10-27 15:40
快两年过去了，我们现在的情况如何呢？大家讨论讨论，呵呵。

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