谋人不谋事？——向企业内耗说不 - 栖息谷-管理人的网上家园

P.S：近期发现不少网站、咨询机构转载我的文章，我不反对，但反对的是，转载后没有标注原创作者，甚至堂皇写上自己的名字假冒原创。敬请喜欢我文章的朋友做君子不做小人。

之所以想写这个话题，第一是因为一个朋友因企业内耗而郁闷，也间接导致我的二次北京流产；第二是一个朋友在博客发短消息咨询我她们企业内耗，该如何处理；第三是因为企业内耗类，也就是内斗类的商战小说的风行……

见到太多太多，自己也经历一些，仿佛每个职业人士不学会如何内斗、不学会办公室政治就无法生存一样，可悲！

中国的企业好象很少有不内耗的，区别只是严重程度罢了，所以，我把小文定位为改善企业内耗，而非解决——中国几千年的人情文化，解决是不可能的，对于企业主而言，对于企业高管而言，现实点，只得尽量改善。

为什么都说攻江山易、守江山难？企业也一样，内耗最多发生在相对稳定、成熟的企业，并且最激烈之处莫过于功臣引起的内耗。中国人传统的道德观念是“没有功劳也有苦劳”，所以，老板往往不愿意对有功之臣、有劳之臣下狠手，而是采取一种较为宽容的态度，表面上仿佛是一种“德治”，却不知，维护了少数人的利益，势必伤害大多数人的利益。更可怕的是，一些老板采取貌似精明的权术有意制造内耗，严格来说，总经理干这事的最多，因为他要控制全局，而且自己也是内耗中的一员。

这个环节解决的根本办法只有依靠老板自身的强势，呵呵，经济地位决定上层建筑，这点看看任正非、柳传志，似放非放，却严格控制高管的一致性。或许整治高管内耗过程中，会损失一些企业资源、客户资源，但如若不在合适的时机治理，将会把企业带向灭亡。国企真的是与市场脱轨才落后的吗？不是，而是制度引发的不可避免的内耗，每个领导都成了内耗的一员，如何不落后？

现在越来越流行企业扁平化管理，也大大改善了内耗的基因，避免了很多中间环节的扯皮，也就是内耗。

朋友问我，他所在的公司共20人，却有一个总经理，两个副总，三个部门经理，四个部门副经理，整整占了半壁江山。这种设置虽然一定程度上满足了职员的心理利益，却在公司运营上更多制造了内耗的机会。权力的欲望既然是人的天性，不如直接扼杀掉，不在其位，还争什么？

工作流程中，职责细化可以帮助减少内耗，可部门协作是不可缺少的，无论设置了多么合理的流程，无论明确定义了多少岗位，但应该尽量扁平化以促使沟通的顺畅，也就是最大限度减少同级扯皮。

每个职场上的人都会接触到打小报告的事情，有人打了你的小报告，无论你是大度的还是心胸狭隘的，都会很不爽。这就埋下了内耗的基因。销售部经理偷偷找老总说：这个季度业绩不好是因为市场部做的方案不行。市场部经理知道了，找老总说：方案没问题，出现这种局面是销售部经理能力太差。

好了，以后整个营销工作都会陷入一种人际斗争的困局中，内耗就此产生。

不少公司都有允许越级上报的规定，甚至有举报箱，仿佛更公平、更透明、监督力度更大，却不知，这种猜测的氛围将使企业内部毫无诚信可言，中层也会更极力去拉山头。

最高领导应致力于企业内部诚信的建设，杜绝越级上报，杜绝非工作问题汇报，任何问题都需要在桌面上摊开讲。如果担心中层在部门内一手遮天，那么别忘了让人力资源部的考核功能（360度考核）落到实处，不要走过场。

这方面企业领导者应向外企学习，有话明说，培养企业内的君子之风，杜绝小人行径，持久会发现，员工的心思慢慢只会放到工作上。

本文讲的廉洁建设不谈企业损失多少钱。企业内一旦出现了非廉洁事件，纸里包不住火，即使不被领导查出，也会被职员发现，那么，“吃不住葡萄说葡萄酸”的心理将会蔓延，很多员工或许不去举报，但也会因此心怀不满，觉得自己辛苦一年不如人家一个回扣，将有意无意形成工作的摩擦。这就是公司内肥差部门与清水衙门关系一般都不怎么好的原因。

利益分配与廉洁建设是一个性质。很多公司为了促进营销工作，同等工作质量的情况下，待遇上明显倾斜于营销部门，这就从分配上犯了严重错误。或许三个月内，这种方式能激发营销人员的战斗力，但走一年看看，多少营销部门会出现不配合营销工作的情况出现。跟单的会好好跟吗？客服对客户能有礼貌吗？售后能用心解决问题吗？

拔高了木桶一个板子，周围的一圈都成了短板。这个问题需要从制度上来解决，不要忘记，管理的本质是解决公平问题。

企业文化不要动辄就拿来说事，但也不能绝口不提。一个成熟的企业即使没有企业文化建设部门，其实也是有自己沉淀下来的文化，当然，有好有坏。有点年头、上了规模的企业，内耗往往因为员工责任心、职业精神而产生，俗话说，林子大了什么鸟都有，这时候，领导者的选择就是1、让老鼠屎污染整锅汤；2、依靠集体的力量发现老鼠屎并剔除。

如果不注重优良文化的培养，那么，成熟企业内将总有那么几颗老鼠屎的臭味慢慢弥漫到整个企业，最终，很多人都习惯了这种味道，这是最可怕的全员内耗，所有人对老板玩面子活！

有的企业做的很好。企业内长期培养的优良文化使绝大多数人真心热爱自己的企业，不容忍看到损害企业的人出现，功利点说，也不愿一小部分人弄脏了企业毁掉自己的好饭碗。那么，企业内出现了老鼠屎，当然会被集体剔除。某些幸运在一个好企业工作的朋友，当你们看到公司的员工在外面影响了公司的形象时，你是不是有些愤怒？

所谓无为而治，并非真的无为，一个质地优良的钟表，它自己会运转的很好不出故障，但前提是，你得先花工夫造出这个钟表。——哪一个世界优秀企业不是如此？

以上是我对企业内耗的点滴分析，来源于我作为基层职员、中层经理、高层管理者的各种实践总结。全部总结下来只有一句话：企业运营谋事不谋人。再所谓重视人才，再所谓人性化管理，但不要理解错误，所有都是就事而言，不可就人而言。

真郁闷，打了半天没传上去，家园的服务器是不最近出问题了，昨天登陆也上不去。

今天看易中天的历史观，终于彻底搞明白了组织的原理，不外乎两种东西：

然后就是根据目标，做事因时因地进行变通，采用不同的方法，而人的能力就体现在这.....

没看明白前一头雾水，看明白了也就这样了，都是针对“人性”.....

所以只能在制度方面不断的健全，道德方面老板到员工不断的学习，这是企业长久存在的两块基石，当然还有另外一块基石：利益。三足鼎立，人于其中，大业成矣..........

非常同意少天的“企业运营谋事不谋人”，但我也认为，在企业运营谋事不谋人的情况下，还是会有不少内耗，如果把这种内耗换一种叫法，称之为“冗余”或“机会”，我想作为执行层面的中层管理者和员工，可能会容易接受点。

我看到多位有能力有想法的人离开，离职原因差不多都是3楼的表面兄说的“其实内耗的问题说到底还是人心的问题，也许我太单纯可是实在看不惯这些办公室的政治斗争，我更渴望可以找到一个真正的团队。我是一个简单的人更喜欢埋头干自己的工作，所以在这样的斗争里总是吃亏，不过吃亏是福嘛，因此我也学会了不少东西。”我为他们感到非常惋惜。我认为，一个成长型的企业，在成长的过程中，不可避免的会出现这样或那样的问题，特别是组织机构和职权职能层面，都会在不停的调整，而调整不可能一蹴而就，在调整的过程中，就有点象部队换防过程(但企业内的调整比部队可是乱多了)，是最容易出现问题的时候，也是最需要制度和流程之外的东东进行弥补的时候，也是人才最容易出头或出事的时候。我想把这些问题定位为“冗余”，许多人就能心平气和的接受；如果称之为“机会”，许多人就会努力，就会有斗争。事实上离职的人员都是把问题看成“内耗”的人，被那些把握住“机会”的压制而走的。

所以，作为专家和高层管理者，可以谈内耗，但作为中低层的员工，还是少谈内耗多讲机会，可能在心态上会好很多。这是我的一点点建议，希望对跟帖的兄弟能有帮助。

“国企真的是与市场脱轨才落后的吗？不是，而是制度引发的不可避免的内耗，每个领导都成了内耗的一员，如何不落后？”

有时埋头做技术,不愿也不擅长与周旋关系,所以评先没有,劳模没有,一直提不起来.

以下是引用小狗的骨头在2006-11-17 17:25:55的发言：

今天看易中天的历史观，终于彻底搞明白了组织的原理，不外乎两种东西：

1。制度

2。道德

西方健全的管理制度，用以控制人性的恶，能为而不敢为

中方健全的道德伦理，用以解决人性的恶，能为而不愿为

然后就是根据目标，做事因时因地进行变通，采用不同的方法，而人的能力就体现在这.....

没看明白前一头雾水，看明白了也就这样了，都是针对“人性”.....

所以内耗只有在一种情况下不会产生，合适的制度，合适的道德修养，合适的利益增长，但这这情况可能发生吗？如少天所说永远不可能，但可以无限接近..............

所谓的内耗包含了很多方面的，笼统的讲就是耗费人力和财力！企业的存在会永远都存在着许许多多的问题的，我支持不是改变而是改善的说法。只有不断的完善没有完美的，矛盾是永远存在的。多看看自己吧，自己的目标和目的，在哪里都会有我们学习的东西的，也会有很多需要我们去面对的不足之处的。

也许他是老板管理的一门艺术。需要制衡来了解，来放权，来知情。

但是作为员工，那么就是看你用什么样的心态去对待，是积极的心态，还是消极的心态。

而消极的心态只能使内耗越拖越久，越来越严重，而自己也越来越灰心。感觉任何人都对不起我。

有人的地方就有争斗，内耗是难免的，有时也是老板故意造成的！

没想到现实是这样的，让小弟受益非浅。很快就要毕业了，要做好心理准备了……

1、公司领导重视，及时调整组织架构，让只会争权夺势的小人离开管理岗位

以下是引用green_blog在2006-11-20 19:42:11的发言：

我发表个人愚见：

一句老话，态度决定一切！！！呵呵、、、

关键的解决方法还是在于老板的认识，如果处于控制的目的，就要搞平衡，内耗就必然存在，如果能够转变心态，以发展的角度考虑，以做事的心态去判断，打造一个为大多数人成功的平台，形成多数人的共同利益，才能在一定程度上改变员工的心态。

不排除部分人只想钻营，不愿做事，这样的人还是早让他挪窝，不要阻碍了大家的事业。