今天，我的MSN挂在网上，有个朋友跟我说年底要考核，但他们老板要求他们人力资源部要搞正态分布，并且要学杰克韦尔奇一样搞活力曲线，就是末位要淘汰的，结果消息还没有出去，全公司上下就人心惶惶了，搞得他不知所措。问我该怎么办？
我这个人比较直，直接说了一句很粗鲁的话：“正态他个球啊！”
须知，绩效管理是一个长期的系统工程，一到年底了，才来搞个所谓的考核，合适吗？那些搞考核的人，正态来淘汰去，不要把自己淘汰走了才好！！
我是有亲身经历的，我原来所在的某个企业，年底考核末位一淘汰，没淘汰掉别人，把我自己淘汰走了，我也承认我不算一个很好的HR从业者，但业绩比我差的人比比皆是，为什么没有淘汰别人，我成了最后一个呢？因为我是这个淘汰考核的执行者嘛，如果我还在，下一年再搞，大家不是有罪受吗？！这种人怎么会受欢迎呢？不淘汰我那淘汰谁去，并且很可气的是：我这个最后一名，不是考核成绩不好，是中高层人员匿名投票的结果，那我还会有什么话说呢？！
其实，不淘汰是不行的，但并不一定要搞正态分布。考核是一个管理系统，这里面涉及到很多管理方面的问题：
首先，你公司发展是否是良性的，企业文化导向是否积极的，如果不是，我看不做更好！
第二，考核是否长期正确良好地坚持下来，并且PDCA的良性循环，绩效管理的一个重要的目的之一是提升企业的管理能力，如果只是走形式和过场，那你们企业完了，到后来，跟某些国有单位轮流排队得先进没有任何区别！
第三，考核者（中高层管理人员）是否能很清楚地理解公司的各项指标（包括KPI、GS等指标），如果不能理解，自己都不清楚，那这个事情会做得稀里胡涂，没法做下去的。
第四，考核的各种指标设置是否科学、合理、量化和流程化，如果没有，有什么样的导向将有什么样的结果，做不到这些，其结果可想而知了！
如果以上这些都做到了，我相信平时每次考核下来，差的如果一直没改进，不用正态分布，估计也能看出个三六九来，那样子淘汰人家也心服口服！
所以，不要再提正态分布了，很烦人的！
汗，楼上的违法
对与错都没有绝对的分界线
支持一下楼主，去她奶奶个球的正态分布
正态分布法只是个理论层面，比如你有100个焊工，可以使用正态分布，你有20个开班车的司机也可以正态分布一下，但是，如果你有100个员工，分布在不同的岗位，那么本身工作就不具备可比性，怎么正态分布？即便是你有20个司机，但司机的工作任务不同，比如有班车、有小车（老板的、行政的）、货车司机，你这个正态分布就不好操作。
管理的实用性很重要,平时不抓紧,年底的考核无意义
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