ffice" />1、鼓励坦诚沟通、乐于分享、平等互助的企业文化与工作氛围fficeffice" />
如果缺乏坦诚沟通、乐于分享、平等互助的氛围，上下级之间的双向沟通依然会流于形式，下级见了上级不敢表达真实的意见，大家开会时所说的和心里想的相去甚远，各自怀着各自的想法，只是在私底下表达抱怨。在这样的环境和氛围中，谈绩效管理自然不会有好的效果。
2、 清晰的部门职能、职位说明书、各职位胜任素质模型，并且定期修正与完善
制定清晰的战略目标、合理的组织结构、业务流程、部门职能与职位说明书是最基础的管理工作，绩效的好坏同时还取决于员工是否适合于其所在的岗位，所以，还必须在此基础上制订出各职位的胜任素质模型，也就是说，各职位必须具备怎样的基本素质、经验、知识及管理行为能力都有清晰地定义的描述和标准。
这些都是目标贯彻、作业指导、人才甄选、培养、提拔、培训、考核、员工职业发展最基础的依据。如果缺乏这些基础的管理工作，公司的管理体系始终会缺乏系统性和整体性。
3、 清晰的目标体系
一个好的目标体系脉络清楚，从公司整体的战略目标出发，综合资源现状和约束条件，经过合理的分析、分配、双向沟通，将总目标层层分解到部门、到岗位，令所有部门和岗位的目标和任务都围绕着公司总体目标在进行，从而成为一个有机的整体，而尽可能减少各部门的各自为政与精力和资源的浪费。
4、合理的员工职位发展序列与薪酬体系
绩效管理必须与员工的薪酬和个人职业发展结合在一起，才能起到应有的激励作用。所以，合理的员工职位发展序列与薪酬体系是同等重要的，二者缺一不可。
员工职位发展序列一般来讲分为管理、技术、生产、销售四个类别的职位序列，不同类别的薪酬方式各有区别，而各个职位序列中的不同职级，都应该定义该职级所必须具备的条件、资格、能力标准等等，以及该职级在薪酬与个人发展方面所获得的提升，从制度上让员工清晰的看到自己的上升空间，同时指引出努力和学习的方向，并激励他自发地提升绩效与能力去职级提升。
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