家里的各们兄弟姐妹们:
你们好!
我在一服饰行业公司是主持HR工作的,前几天我收到一资深员工的辞职信,该员工是本公司的员老级,主持营运中心(营销总监)的全盘工作,在本公司服务了三年多,对公司有相当大的贡献.这三年多来该员工也先后两次提出过辞职,都被留下来了,这次我不知该用什么方式来留他了.在此,我恳请各家人们都能与我出谋划策,共同探讨以帮助我.本人将表示深深的谢意!
用公司的一小部分红股吸引他,让他的命运与公司的命运连接在一起
其实，最好的办法不是留住他，像这种人，该滚哪滚哪去，留着对公司绝对无用。
你如果因为自己是hr，所以要留住他，以保自己的饭碗，那你也可以走。
一人这么重要的岗位，居然这么长的时间，还提出这么多次要走人，你居然不会安排备胎？现在急急忙忙想办法留住他有什么用？
一点也不会吸取教训！
我确实想不出什么办法来帮助你，因为即使你留住了他的人，也留不住他的心，他留下来的意义真的不大。一个稍微正常点的公司，还不至于少了谁就得关门吧？
不过，其实我正在经历的，就是类似这样的一个过程，几乎与你同步，只是角色不同。我深刻的体会到，花大力气去挽留一个决心要走的员工是多么可笑的行为。
早知如此，你还不如一早就为他们创造一个好的环境，至少要为关键岗位准备备胎。
楼上那位固然说的有理,可惜措词不太诚恳那~
我也是这种想法,一个公司不至于少了谁就会倒闭的!
重要的岗位多培养几位后备军是有必要的,就像重要的资料必须要备份的,不至于哪天电脑当机了,你也当机了......
我不同意楼上的说法，公司如果给每个重要的岗位备军，实在是对该岗位的负责人的羞辱，不信任。
会让该岗位的负责人有种压迫感，久而久之会产生厌恶感，从而失去对公司的信心。
所以个人认为不是一个好的办法
你知道他想离开的真正原因吗？
各位家人:
大家好!
承蒙大家慷慨解囊出谋划策,我从你们的策略中感觉到了一种家的温馨.说句实话,你们说的都有道理,我们也努力去做足一些能让员工留下来的相关措施.也许每个人所站的层面不同,每个人扮演的角色不同促使他考虑的问题也就不一样.正好刚才那位仁兄所说:"早做备胎",其实我的观点是每个岗位都预留备份的话那成本怎样去控制?
谢谢5楼的诚意批评
关于备胎，你不一定要很明显的去安排，公司总有人才梯队培养的计划吧？备胎不一定就要每个岗位都要白养一个人啊，是不是？
再说，一个负责任的人，要走之前，总得把后事安排好吧？所以，即使是他自己，也会有意无意的培养他的接班人。完全可以避免6楼说的压迫感。
他該不是用辭職來做為加薪的籌碼吧？
如果提出辭職是他的這樣謀求更大權益的手段的話，在可以接受的范圍內，那可以留下他，但不是長遠之計，必須做好人才儲備才行~
1、对于关键的岗位、核心员工、高层员工，自他进来的那天起，你就该有东西留住他，什么股份啊，成长空间啊等等都是办法。
2、作为以hr，你应该充分估计到哪些岗位哪些人近期会离职，除了提前做好沟通挽留之外，备胎少不了。我们不主张为关键岗位都准备备胎，一来是不信任原岗位上的人，二来公司也没必要增加人力资源成本，尤其老板是不同意的。
3、正常的流动我们不要去过于紧张，决心要走的你怎么也留不住，有走的意思却没有决定要走的意思的人，才是你hr挽留的对象。
4、作为公司的hr也好，老板也好，要好好反思一下为什么他会离开？个人原因还是公司原因？听你的描述，好像你们公司的沟通太少了，这样子怎么作hr啊？
5、我经历过很多这样的事，当我把那些优秀的员工第一次挽留下来的时候，我去找老板沟通一些事，在对待我们员工的时候能改进的为什么不改进（不是薪水问题），可是老板就是死要面子，明明是自己不对，还反过来怨别人。我前后跟过几个老板从来没有遇见过这样自以为是的，郁闷！竖子不足与谋啊。当你遇见这样的老板的时候，那要离职的员工，你还去挽留他等于是害他，你就让他走吧。
以上意见也许过激，请不要介意！
1、充分了解其离职原因，可采取面谈或从其他了解他的人那里获得；
2、知道原因后就可以“对症下药”。如果他的需求，公司可以满足，那问题解决啦，最好再跟他本人谈谈；反之，你就要考虑“性价比”啦。
3、在他离开之前，公司经理要和他面谈一次，最后的要求尽量给予满足，因为这样即使他离开了公司，在以后的工作中，他仍然会记得你们，他曾经工作过的地方。
为什么一定要流住他，员工有更好的发展不是更好！
呵呵 说下我吧！
在现在的公司工作快两年了！也提出过两次辞职． 两次都留下来了！
原因：
１、工作职位的变动！
２、薪资的提高！
３、有人给我画了一个不大的饼，但是是我现在需要的！
所以我就留下来了！
所以，我认为首先是要了解他为什么要找，接着是了解他需要什么，然后你要留他，那就给他需要的！
各位家人早上好！
每天一上班我就会上栖息谷看看是否有家人回复我的主题帖子，然后进行回复，但这帖子见家人回复的不多，不知什么样的帖子才会让众家人感兴趣？
1、对于关键的岗位、核心员工、高层员工，自他进来的那天起，你就该有东西留住他，什么股份啊，成长空间啊等等都是办法。
2、作为以hr，你应该充分估计到哪些岗位哪些人近期会离职，除了提前做好沟通挽留之外，备胎少不了。我们不主张为关键岗位都准备备胎，一来是不信任原岗位上的人，二来公司也没必要增加人力资源成本，尤其老板是不同意的。
3、正常的流动我们不要去过于紧张，决心要走的你怎么也留不住，有走的意思却没有决定要走的意思的人，才是你hr挽留的对象。
4、作为公司的hr也好，老板也好，要好好反思一下为什么他会离开？个人原因还是公司原因？听你的描述，好像你们公司的沟通太少了，这样子怎么作hr啊？
5、我经历过很多这样的事，当我把那些优秀的员工第一次挽留下来的时候，我去找老板沟通一些事，在对待我们员工的时候能改进的为什么不改进（不是薪水问题），可是老板就是死要面子，明明是自己不对，还反过来怨别人。我前后跟过几个老板从来没有遇见过这样自以为是的，郁闷！竖子不足与谋啊。当你遇见这样的老板的时候，那要离职的员工，你还去挽留他等于是害他，你就让他走吧。
以上意见也许过激，请不要介意！
已经提出二次了，还是没有找到解决的办法，
企业有一点问题。
难道你没听说过离场测试嘛？让教会徒弟的人快乐大大的，不教徒弟的人痛苦大大的！建议去听听影响力的《领袖的风采》！
[em01]已经提出二次了，还是没有找到解决的办法，
企业有一点问题。
是的,本公司体制本来就有问题,你有什么好的方法吗?
难道你没听说过离场测试嘛？让教会徒弟的人快乐大大的，不教徒弟的人痛苦大大的！建议去听听影响力的《领袖的风采》！
[em01]支持10楼的说法
其实一个人想要离开一家公司，以自我感受来讲：
一是薪资不能满足自己
二是发展空间不能满足自己
三是人事关系太复杂
四是公司的福利跟周围的公司比起来，相差太远。。。
可能还有更多的理由。
其实这个问题也不会让HR太难办啊，
如果他真的要走，单纯的HR来挽留是没有用的。
你是HR经理，他是营销总监，也许你根本就没有权力和职能去给予他一些实质性的东西让他留下来。
和他的上司（老板）商量一下，如果他的上司觉得他是不可缺少的，上司就会有一些实质性的东西给予他，并且可以留下他。
如果他的上司觉得他可以走了，那你赶快去招人吧。
有个家人的帖子是“招聘如择偶、HR如媒婆”你所能做的只是挑选、识别、以及给予一个合适的岗位给他。
http://www.21manager.com/dispbbs.asp?boardid=147&ID=85402&replyID=85402
而具体的去留最好是留给他和他的上司之间去沟通比较好，如果沟通的结果是因为HR这方面的工作或者安排导致他要离职，那么你就需要检讨和改进了。
真那么key的person，就给予优厚待遇留住；
适当的时候也可以松一松，让他出去见识 一下，工作哪那么好找、尤其是还戴着个总监的头衔：（
支持10楼的说法
其实一个人想要离开一家公司，以自我感受来讲：
一是薪资不能满足自己
二是发展空间不能满足自己
三是人事关系太复杂
四是公司的福利跟周围的公司比起来，相差太远。。。
可能还有更多的理由。
其实这个问题也不会让HR太难办啊，
如果他真的要走，单纯的HR来挽留是没有用的。
你是HR经理，他是营销总监，也许你根本就没有权力和职能去给予他一些实质性的东西让他留下来。
和他的上司（老板）商量一下，如果他的上司觉得他是不可缺少的，上司就会有一些实质性的东西给予他，并且可以留下他。
如果他的上司觉得他可以走了，那你赶快去招人吧。
有个家人的帖子是“招聘如择偶、HR如媒婆”你所能做的只是挑选、识别、以及给予一个合适的岗位给他。
http://www.21manager.com/dispbbs.asp?boardid=147&ID=85402&replyID=85402
而具体的去留最好是留给他和他的上司之间去沟通比较好，如果沟通的结果是因为HR这方面的工作或者安排导致他要离职，那么你就需要检讨和改进了。
真那么key的person，就给予优厚待遇留住；
适当的时候也可以松一松，让他出去见识 一下，工作哪那么好找、尤其是还戴着个总监的头衔：（
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