收到简历N份，筛选出十几份符合条件的。电话交谈后确定了10人参加面试。其中2人不明原因缺席，笔试面试完毕，确定3人。工作环境也参观了，办公设备什么的都安排好了，合同都签了。说好了来上班的时间，结果不明原因，集体失踪.....
现在都有招聘企业的黑名单，是不是也该搞个无诚信应聘人员黑名单。
招聘是经常不如意的,有些人是当场看好的,以后表现却不怎么样,有些当场无奈拍板录取的,以后却有可能表现超佳.
急着来你这儿工作的人不要录取,一般不稳定性也非常的强,后期特明显.
如果条件许可的话,我喜欢招一些25岁以上的,毕竟稳定性比较强,到时公司发展可以,能给他平台,并且他观察到的是同事已经得到了兑现,薪资还可以的话,一般都会留住人的,经常五年以上的观察,就可以用期权一类的手段了.
不过识人选人真的很难.
就像花姑娘，大家都喜欢漂亮，你看中的，别人也要
招聘是经常不如意的,有些人是当场看好的,以后表现却不怎么样,有些当场无奈拍板录取的,以后却有可能表现超佳.
急着来你这儿工作的人不要录取,一般不稳定性也非常的强,后期特明显.
如果条件许可的话,我喜欢招一些25岁以上的,毕竟稳定性比较强,到时公司发展可以,能给他平台,并且他观察到的是同事已经得到了兑现,薪资还可以的话,一般都会留住人的,经常五年以上的观察,就可以用期权一类的手段了.
不过识人选人真的很难.
我也招过人，也被招过，作为一个25岁以上的（呵呵，面像和做事风格更印证了这一点，甚至有认为我35岁以上），我觉得企业的诚信很重要，一般我的期望是企业能兑现80%以上的主要承诺要件就考虑留下，而一旦作了决定，我会全身心的投入工作。就有一个企业在两个月的试用期结束后就运用车、太太的工作、股权留我，现在我即便不在那家公司工作了，但我仍然会在他们需要的时候给予支持，并且与相关领导和部属私人关系融洽。
我的意见是：招聘方与应聘方都要诚信的沟通交流，并就能兑现的企业发展远景和个人职业规划做一个简单的比对，或许可以对此类问题的解决有些许帮助。
双项选择
你有没有过这样的经历“你去招人，有个人非常看好你的公司，不过他条件不怎么合适，你含混的表达了自己的想法，不过可能这样的含混让他以为还有机会。等过了段时间，他打电话到你公司了，被告知不符合要求，不能上班。”
双向选择，每个公司都不是世界的唯一。
我曾经有这样的经历，一位博士后与我们单位劳动合同都签好了，过了半个月左右，打电话告诉我：很抱歉，我不能去你们公司了。回想起与该候选人的经历，感触很多，候选人在美国，回国探亲时到单位应聘的，单位也提供了很好的发展平台，签合同前经常打越洋电话，彼此之间都很诚恳，但后来候选人选择了新的东家，反思一下：每个人都在规划自己的未来，计算这自己的机会成本，公司也一样，只是希望这样的故事少一点。
相对而言,可能民企招人留人就更困难了,一方面老板和公司有着急功近利的趋势,另一方面工作环境也不如别的企业.真是难啊!
我们公司最近招人的时候，一上午电话约了五个，最后只来了一个，有点尴尬。
不用不如意，招聘这种现象是存在的，
重要的是对于留下的，怎样发挥他们的最大能力！
并让他们长期留下，带来社会效应，自然好招！
应届毕业生，无实际应聘经验，胆子较小，比较害羞，害怕，有时还会紧张。
不知你在面试时，提供的是怎样的一个面试环境，同时在面试的提问时是否通俗易懂，是否轻松和谐的进行面试，在面试时是否有外在因素的干扰（比如人声嘈杂，你们过于严肃的提问）等等这些问题会导致应试人员的后怕。
我是学资源与运营管理的（还包括个人与团队管理），希望能够给你提些建议。
只做建议参考，有不足之处，望指出。
实践是检验人才的唯一标准，试用期期间就能检阅我们的面试功底。
只要不是行业里待遇或其他最好的几家，这种问题就很严重。
对应届生谈忠诚其实不现实，忠诚不是凭空来的，他们对公司都没有深入的体会，怎么可能只凭合同就对企业效忠？
我同意楼上的看法，这是一种双向选择，人都会考虑使自己利益最大化的选择。不过话又说回来了，毁约的人在诚信上是要打个折扣的。
我们公司最近招人的时候，一上午电话约了五个，最后只来了一个，有点尴尬。
呵呵。
新手吧。
呵呵，想解决这个问题，可以通过二个方面来解决。
1，提高自己对简历判断。提供的职位与人选的需求是否匹配。
2，电话沟通的做简单了解，可以初步判断人选。会不会来。
多打打电话，打多了。你在电话你里就可以判断人选会不会来，你要不要约人家来。
我们公司现在招聘时时采用线上和线下结合的方式！线下的就不多介绍了，无非就是人才市场、学校等等地方。线上的我们现在用了一套《EAP企业网络学院》，直接让符合基本调节的新员在线进行岗位能力测试。以岗位能力来匹配合适的岗位，既标准化又有针对性，省去了很多人工进行能力评估的步骤，你们也可以试试。
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