案例 CQ钢铁股份有限公司管理人员考核
如何有效地对管理人员的工作进行考核一直是CQ钢铁股份有限公司考核工作的一个难点。管理人员的工作性质决定了决策性工作多,事务性工作少；不可量化的工作多,可量化的工作少,这大大增加了对管理人员的考核难度。CQ钢铁股份有限公司的管理人员考核主要由指标体系、项目工程师责任状、自我小结三部分构成。
一、指标体系
对管理人员业绩实行按月“量化指标”考评。这些量化指标包括“月重点指标”、“专业指标”和“通用指标”等。
年度经营指标是依据目标管理的原理将企业年度目标层层分解，最终以量化的指标值落实到每位管理人员的岗位上。指标中的成本、利润、产量、质量、资金占用等项，占绝对优势比例。
月重点指标是为保证企业年度整体目标的实现，对年初难以预见的或根据市场的突发性变化确定的当月重点、难点（包括生产、技术、经营、管理等方面）工作，并以分值形式量化为各岗位的指标。这种月重点指标的考核具有动态性，它与静态性指标相结合，大大强化了激励制约作用，对公司生产经营实现战略性的突破具有重要的促进作用。
专业指标根据每个工作岗位的管理职责和权限确定其专业管理内容及要求，并以分值形式量化的指标。这类指标的特点体现了岗位的个性要求，专业性较强。
通用指标是每位员工都必须遵守基本规范（包括文明礼貌、遵纪守法等）、职业道德要求，并以分值形式量化的指标。这类指标 是企业对员工的共同要求。
功过记载是每位职工业绩考评的重要内容，它适时地记载职工在各项工作中受奖情况和接受处罚的事实。
二、项目工程师责任状
“项目工程师责任状”是企业为适应市场竞争和生存发展的需要,对急需解决的技术革新、技术改造、技术攻关、新产品开发等科技项目采取企业内部招标或指定工程技术人员向企业立责任状的形式(也可由工程技术人员自选项目经企业审定后立责任状)成为企业某个项目的负责人,再由其提名组织相关人员成立项目组,按规定期限及要求完成科技项目任务,然后根据责任书规定给予业绩评定和奖励。
“项目工程师责任状”包括项目内容、责任指标、实施进度、完成期限、奖惩等内容。
其中,“奖惩”部分规定了根据月项目实施进度完成进度、业绩分值的评定标准;项目完成后,项目组按新增效益的比例(-般为5%~20%)提成，规定了各项目组成员完成项目后利益分配的比例,以及未完成时应接受的处罚。
公司还规定,工程技术人员半年内未承担项目,作试岗处理,基本工资按75%发放；一年未承担项目,则自动下岗。
三、自我总结
管理人员(包括工程技术人员)在业绩考评的基础上推行"月工作自我小结"。管理人员人手一册《月工作自我小结》,对当月的工作业绩进行自我小结。这种"自我小结"既做到了业绩优劣的自我评价,又培养了职工在工作实践中不断总结提高的能力,还通过上级主管领导阅批小结,实现了信息双向交流,沟通畅达,有利于工〈作的有效开展,培养团队
讨论：
1、 CQ钢铁公司管理人员考核指标体系是否合理？为什么？
2、 “项目工程师责任状”制度的优、缺点是什么？
3、 推行这种考核体系需要具备什么条件？
谢谢啊，我正在收集整理人力资源管理的案例，肯请各位多上传一些，谢谢喽……
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