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标题: 有关绩效考核的问题 [打印本页]

作者: 紫雪飞扬 时间: 2005-12-26 12:57
标题: 有关绩效考核的问题
目前有人问题想请家人帮忙，我是做绩效考核工作的，目前有位主管总是想尽办法加分，并不是通过正当的方式来提高绩效，比如改变某些指标的计算方法等，因为这个我与这位主管的关系不是很好，现请教家人我怎么来对待这种人。

作者: tianyi06 时间: 2006-1-19 13:05
铁腕政策!!!

作者: 寂寞高手 时间: 2006-2-6 09:32
这不只是制度的问题，还有执行和为人的问题，争取高层支持完善制度，该怎么办就怎么办!!

作者: JohnnyWen 时间: 2006-2-8 15:23
先完善绩效管理制度，加强监督核算

作者: svs 时间: 2006-2-20 11:25
呵呵，这样的主意可不能出阿。人际关系的好坏用工作的方式处理可不是值得推荐的

作者: wangzw 时间: 2006-2-24 10:50
那就说明你们绩效考核的标准没有量化不够，尽量的使考核指标量化，这样大家心里有数。

作者: ownspring 时间: 2006-2-27 19:04
我看还是该你本人先调整心态。

作者: simonfly 时间: 2006-4-3 09:41
先向主要负责领导反映计算方法是否要改进的这个情况，这样可以缓冲一下来自那个领导的压力，同时又能够得到高层的重视，按原则办事，那个领导也不能说你什么。

作者: －273K 时间: 2006-4-15 21:17

把问题转移给更高领导

作者: 山野毛虫 时间: 2006-4-16 00:26

这样的绩效考核势必不能达到目标,

第一,公司的考核制度并不健全,你负责考核,但其实并没有赋予相应的权利给你,或者说你没有行驶好这个权利; 考核的指标是关系公司发展战略的问题,主管哪有资格来改?

第二,公司上下对绩效考核的目的/方法等没有正确的认识,本身绩效考核的提法就是错误的;而贵公司现状就停留在这样一种状态......

需要内部或外部的顾问人员重新建立绩效管理制度. 这种情况下,铁腕政策和将问题转移给高层领导都是很不通的.

[此贴子已经被作者于2006-4-16 0:27:24编辑过]

作者: liuyl666 时间: 2006-4-24 16:25
“要想学会做事，必须先学会做人。”这是一个原则问题，做人力资源工作必须严格遭受标准。

作者: 浩然1976 时间: 2006-4-29 01:06

公开这一级别主管的评估标准。如果绩效评估是暗箱操作的话，就失去意义了。

作者: rxp0524 时间: 2006-5-8 16:05
把情况向你的上级领导反馈，请领导出改进的建议并负责与其沟通！

作者: 不悔人生 时间: 2006-5-8 17:02
这就是说明你的绩效考核政策不是太完善，还有漏洞可寻，想办法补住这个漏洞，加上更好的执行力就可以了。

作者: 紫雪飞扬 时间: 2006-5-8 19:16

是这位主管与提供数据的闸口部门沟通,说出一些理由(比如近期产量低造成能耗指标高,当然理由多的不止这个),造成闸口部门有理也变成没理的局面,导致最后提供数据时的不准确.

作者: 真水无香 时间: 2006-5-8 23:54

绩效考核方案是依照企业价值理念制定的，是客观评价的结果，如果有机会可乘，你最好审视一下绩效考核方案制定的客观性。

另外，既定的绩效考核方案是你决策的么，如果是，直接调整；

如果是高层制定的，直接将现象反映给你的上级，并同时汇报你的修正方案，让上级去做指示。

重点：掌握高级管理层对绩效考评的看法，使流于形式还是真正想利用好绩效考核，以此衡量你的做法。

作者: 紫雪飞扬 时间: 2006-5-11 20:20
那夹在大棒和胡萝卜中间的人们是怎么样的呢?他们是不愿意被赶来赶去的,有人称他们为驴,驴的性格特征是固执、愚蠢、任性，那些没有积极性的员工身上也具备这些特点，员工也会察觉到管理层不同态度背后的胡萝卜和大棒政策的理念，于是他们采取自卫，对来自管理层的信息产生抵制，不管这些信息描绘的多么的美好。"公驴谬论"有没有家人来说说这个？？[em06][em06]

作者: bluesea_fi 时间: 2006-12-21 17:10

同意山野毛虫的看法。考核最终的结果要为战略服务，如果从下往上推，不能实现公司的战略，他的指标计算方式再怎么改都没用。

关键是你们公司的战略是否清晰，部门的指标是怎么得来的。做这些指标的目的是甚么？都没有搞清楚的话，问题的解决不是一天两天的事情呢。

作者: mosuifeng 时间: 2007-9-25 15:40
按程序办理！

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