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缺勤多少钱照扣掉。
找潘东谈，跟他谈谈清楚作为一名资深工程师应该具有的职业精神和操守。
如果YES皆大欢喜，跟高层通报潘东对公司还是尊重和愿意与大家一起工作的，帮潘东挽回辞职的面子，从此不谈。
如果NO一拍两散，把这个CASE通报全体员工，档案里也留下印记，杀鸡给猴看，切！
随便讲讲，HR么不要砸我，我大兴哦
[em26] 闪！
个人意见：
一、HR manager 应该先要找该员工进行面谈和辅导；愿意继续干下去的，以后少一点事情！
二、态度没有改变的话，采取行动：七天视无故旷工，请病假一年，请先出示医院证明，没有医院的证明，视为旷工处理。公司应该有一个行政制度，旷工多少天，记大过！累计多少个大过，开除（开除与解雇是有区别的，他的人事档案从此也不好受）！开除之后，还要在公司之内作一番宣传；按正常程序请假的，停薪留职，当然，你已经另请他人了，而且人事档案也不能调出。不过，公司也要支付他所有的有薪假期，有薪假期要视员工的在职年限，一般第二年就是10天的有薪假，全国最多也就10天，而且是基于底薪计算的！
三、继续回来上班的，因为怠工严重，记过，降职！这一点更让人难堪，因为他的人事记录将从此被划花。
[em01][em01]
PS：我不是做HR的，有什么说得不对，请多多包涵！
辞职为什么是违约？
什么叫违约？违约就是违反合同约定的行为，比如不支付约定的工资、未提供相应的劳动条件、未经通知就擅自离职等等。劳动合同中明明有关于提前解除合同的条款，写得清清楚楚，哪些要提前三十天哪些不需要，怎么和违约扯上关系了呢？不要说是劳动合同，我国任何一种合同都规定，一旦有可以提前解除的条件出现，合同就可以提前解除。
为什么要阻止员工辞职？
就从人力资源管理本身来看，通常三种人会提出辞职：第一种是真的要走了，这样的人谁也挽留不住，再说，他/她既然有了好去处，何必挡人财路呢？哪天他/她想回来，公司也是一样欢迎的；第二种是以为自己是多么不可多得的人才，以辞职作为××，希望借此公司能满足他/她的什么条件，这样的人越早说再见越是好；第三种是自己都搞不清楚自己要干什么、能干什么，这样的人留也无用，不如不留。
只要是公司提出解除合同都得支付经济补偿？
潘东得了什么样的病竟然要休一年的假？这明摆着是造假，辞退造假的员工根本不需要任何经济补偿。
这个案例关键问题在那张病假单上。
就像楼上所说，什么病需要休假一年？
如果医院开出这种假条，说明太不负责任了。
就算有私人关系的医院也不敢开一年的啊
如果开了， 那就去鉴定。
怕什么？？
辞职为什么是违约？
什么叫违约？违约就是违反合同约定的行为，比如不支付约定的工资、未提供相应的劳动条件、未经通知就擅自离职等等。劳动合同中明明有关于提前解除合同的条款，写得清清楚楚，哪些要提前三十天哪些不需要，怎么和违约扯上关系了呢？不要说是劳动合同，我国任何一种合同都规定，一旦有可以提前解除的条件出现，合同就可以提前解除。
为什么要阻止员工辞职？
就从人力资源管理本身来看，通常三种人会提出辞职：第一种是真的要走了，这样的人谁也挽留不住，再说，他/她既然有了好去处，何必挡人财路呢？哪天他/她想回来，公司也是一样欢迎的；第二种是以为自己是多么不可多得的人才，以辞职作为××，希望借此公司能满足他/她的什么条件，这样的人越早说再见越是好；第三种是自己都搞不清楚自己要干什么、能干什么，这样的人留也无用，不如不留。
只要是公司提出解除合同都得支付经济补偿？
潘东得了什么样的病竟然要休一年的假？这明摆着是造假，辞退造假的员工根本不需要任何经济补偿。
比较认同此兄弟的意见!
就目前有关的法律、法规而言，劳动合同的结束有三种情况，员工原因合同中止，公司原因合同中止，合同期满正常终止。合同正常终止，不存在赔偿问题（国企除外）。一般情况下如属于员工的原因（辞职也是其中一种），员工要赔偿；属于公司原因（比如裁员）公司要赔偿。合同的订立双方的权利和义务是对等的。当然公司可以根据自己的实际情况，在不违反相关法律、法规的前提下，在合同中明确双方的违约责任。合同可以约定员工如有正当理由提出辞职，可以不赔偿，这只意味公司放弃权利，但如果公司裁员，公司还是必须赔偿的。
就这个案例而言，我个人认为，1、潘东已经采取旷工这种比较极端的做法，这样的人，公司不能再留。2、公司应该建立相应的管理制度，对于旷工等严重违反纪律的行为应该事先有制度来约束。另外可以在合同中约定，如果出现员工严重违纪行为，公司有权不做任何赔偿，并可以依据严重违纪的行为对公司造成的损失追究其责任。
当然正常情况下如果员工提出辞职，人力资源经理应了解问题的原因。最好的解决办法是双方协商。
如果员工和公司双方在合同中以补充规定的形式注明：乙方提前解除合同要支付XXXX元的赔偿金的话。也不违反法律的。
楼主所说的违约金应该指的就是这个，关键是在合同中要有对应条文的。
根据楼主的描述，这名工程师是铁了心要走而且想走的“开心”。这样的话，就没有更多的好话可讲，动起手来就方便一点的。
连续旷工7天，公司的规定一般是解除劳动关系。不过，不要忘了，公司制度里一般是“可以解除”，也就是说，公司还有不解除劳动关系的权利。这样的话，对7天的旷工，可以按照制度进行经济处罚，一般制度里对于旷工的罚款是比较重的，呵呵，先敲他一笔。
其次，一年的病假。对于员工的医疗期，国家有明确规定的。可以参照规定执行。当然，前提是一定要有符合规定的书面证据。
辞职为什么是违约？
什么叫违约？违约就是违反合同约定的行为，比如不支付约定的工资、未提供相应的劳动条件、未经通知就擅自离职等等。劳动合同中明明有关于提前解除合同的条款，写得清清楚楚，哪些要提前三十天哪些不需要，怎么和违约扯上关系了呢？不要说是劳动合同，我国任何一种合同都规定，一旦有可以提前解除的条件出现，合同就可以提前解除。
为什么要阻止员工辞职？
就从人力资源管理本身来看，通常三种人会提出辞职：第一种是真的要走了，这样的人谁也挽留不住，再说，他/她既然有了好去处，何必挡人财路呢？哪天他/她想回来，公司也是一样欢迎的；第二种是以为自己是多么不可多得的人才，以辞职作为××，希望借此公司能满足他/她的什么条件，这样的人越早说再见越是好；第三种是自己都搞不清楚自己要干什么、能干什么，这样的人留也无用，不如不留。
只要是公司提出解除合同都得支付经济补偿？
潘东得了什么样的病竟然要休一年的假？这明摆着是造假，辞退造假的员工根本不需要任何经济补偿。
如果没有在合同上有明文规定辞职要提前多久或者一定要到合同期满才能辞职就不要交违约金,哪怕是公司的文件都不具有法律效力,所以不用其它周折,按合同执行就可以了!
还有几个问题想向楼主问明：
案例中潘东的辞职申请书有没有公司的批复同意意见，如果有，那么这就是新的要约成立，潘东的这个申请书就可以取代原合同成立，他就必须支付给公司违约金。如果在申请书中有解除原合同中某些条款的约定，如取消违约金的条款，那么潘东就不需要支付违约金。如果只是口头上的约定，那么公司就处在想当被动的地位，需要收集相关证据
对于潘东的恶意旷工，而且达到7天，相信公司的考勤制度应该有对旷工的处理办法，一般来说，旷工达到7天这个时间，公司已经可以开除他了。
谢谢家人对我观点的认同。
这个案例我后来又仔细考虑了一下，觉得还有以下几点需要补充：
1、解决完问题后再追究责任：
辞职不等于违约，这是劳动法的规定，但是如果公司已经这么做了，并且也出了这回事了，就暂时不去追究这条，先把问题解决再说。
2、公司的出勤管理制度/奖惩制度是否完善：
劳动法有专门对“除名”的定义，那是指无故旷工15天以上。但是公司可以根据自身的情况制订相关制度，写明无故旷工多少天即可与员工解除劳动合同，三天还是五天都可以。如果公司有这样的制度，那么潘东旷工长达七天，已经与公司不存在劳动合同关系了，之后他再开什么样的假条都与公司无关，但如果公司没有这方面的明文规定，那合同关系就依然存在了。
3、如何查证一年病假的真实性：
潘东能开出一年的病假，直白地说，就是他在医院有关系！这时王林可以代表公司与潘东进行沟通，提出由公司出资、并派专人陪同其去公司指定医院进行一次全面的身体检查，这比王林直接拿着介绍信到医院去查证效果还要好。
4、假如潘东真的病了：
劳动法中有专门有关医疗期的规定，结合潘东的在职时间和工龄给付医疗期和医疗期间工资，并解除与其劳动合同，延至医疗期结束之日起生效（如果这个时间跨越合同终止日，那就终止合同延至医疗期满之日起生效，这样不用支付经济补偿）。不过这一点发生的可能性微乎其微，试想有谁病得要休一年假了还活蹦乱跳的？
5、如何避免此类事件再次发生（这才是重点）：
在招聘过程中除了要对应聘者专业能力进行评估，也要对其态度进行评估。
作为人力资源经理，不要把辞职和违约混为一谈，某些职位特殊或经过特殊培训的员工可以选择与其签订服务期合同的办法来要求该员工离职时赔偿公司损失，当然在签订时必须言明，不要让员工到辞职时才知道有赔钱这回事。
完善各项规章制度。
作为人力资源经理，平时多注意沟通，了解员工心理动向，不是光把合同整理齐就行，那是人事专员的事。
从案例中来看，潘东是一定是非走不可了，所以才会有旷工七天之举，对于一心想走的员工是很难留得住，对公司员士气也会有影响，因此，如何处理与他合同提前结束就是问题根本。
潘东现在所做的对于其他自身并不是很有利，前有口头协议达成后又单方毁约，又旷工七天，再来一年的病假，可以看出想走的心是铁定。但因合同提前结束而产生了违约金问题，他只能用其他手段来让自己得到公司的违约金，从无理变有理。只是用法漏洞多了些，没经验，呵呵。
如果严格按规章制度来处理，潘东很不利。旷工七天，能扣不少钱；出具病历请假能达一年之久，想要求证病情也容易，公司安排人一起去医院查一次就出来了。而最不好求证的口头约定，他可以单方面不承认，出具的辞职单也收回，这个可以认定后面出具假请假单的动机了。
个人认为，与他详谈，清楚辞职的动机，再告知他目前处在的不利位置，让他做选择。既然是高工，自然不太容易招到，当他身在曹营心在汉时，是资源极大的浪费，还会对下面的员工造成不良影响。所以能说服继续工作到合同期满是最好，如果与对方不能达到共识，那就按规章制度办事（旷工、假病情都会让他很不好受的，尤其造假）。
旷工七天，潘东做何种选择，这个处罚都是少不了。
个人意见，不知是不是太乱了点，呵呵！
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其中有一点不是很明白你与员工签订的劳动合同里的条款，关于离职和辞职没有特别说明的吗？因什么原因辞职或者离职，双方各应承担什么样的责任，我想都应该在劳动合同里详细说明的。而且这样无故旷工，公司也肯定会有相关制度的。
这些制度一般都是有相连的。
从个人观点上看，潘东的辞职未形成事实，公司不要纠缠于这一点上。不管是有证据也好 还是没证据也好。
公司处理这件事仅就其后面的行为进行针对性处理。个人意见如下：
1、原则：严肃处理这件事，不能在公司内部形成这样的先例；
2、（1）针对其无故旷工事件进行处理，这可根据劳动法和公司内部的制度与程序办理。
（2）针对他请假一事进行核实，并与上一件事一同记载，进入个人职业记录。
3、在公司内进行宣传，并完善与核心人员的员工关系的全程管理。
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