职工安置是并购中需认真考虑的一个重要问题，也是并购协议的重要组成部分，职工安置的好坏关系到能否顺利并购，同时直接影响并购后的整合工作。当前，国家越来越重视保护职工的合法权益，特别中在并购国有、集体企业时，要求职工安置方案必需经职工代表大会讨论通过。
国家对职工安置有一些原则性的规定，如：劳部发［1994］481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等，近年来，为推动国有企业改制，全国各地制定比较细致的职工安置政策，所以，制定职工安置方案时要仔细研究当地政策，最好咨询当地劳动部门。我在这里只简单介绍常用的职工安置方式：
1、对于在职职工，首先，原企业与其解除劳动合同，进行“身份置换”或“买断工龄”，这是通俗的说法，比较科学的说法是“解除劳动合同经济补偿”。其次，新企业与原企业职工双向选择，择优录用，并与重新录用的员工签订劳动合同。解除劳动合同经济补偿可暂不发给个人，可入股新公司或作为新公司负债；未上岗人员，领取经济补偿金后走人，自谋职业。
经济补偿金发放标准，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）的规定，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。
2、对于离退休、工伤职业病等特殊人群，一般是按国家有关政策预提一部分费用，由原企业主管部门或移交社会化管理；
以上职工安置费用可在收购资产中扣除。
以上是个人一点的粗浅看法，请家人批评指正.
未经qifali兄的同意，擅自更改文章标题，俺该打！呵呵
希望将这个问题变成系列问题，并且系列下去，成为财务资本版的一个重要实践研究成果！
职工安置费用通常是从原国有企业净资产中核减的。这样在收购方进行并购操作时将最大限度减少原来国有企业的职工问题。其实，收购国有资产中，还存在一些隐含的复杂问题，如职工集资处理问题、股份合作制的职工股份处置问题、有关原国有企业承担的职工社会化福利问题，等等，都将在收购国有资产中显现出来，也都会成为收购中的疑难问题。还有，就是原来国有企业的一些制度性问题，如是否保留职工代表大会，也会成为难点。上述问题都是并购中的常见问题。
[em07]可有具体的法律规定？
ppgg所指应为1986年10月1日实施的<国营企业实行劳动合同制暂行规定>,我国在1986年10月1日开展实行劳动合同制,之前前参加工作的城镇户口职工为固定工,10月1日参加工作为劳动合同制职工.
该法规已被《国务院关于废止2000年底以前发布的部分行政法规的决定》（发布日期：2001年10月6日 实施日期：2001年10月6日）废止. 已被1994年7月5日全国人大常委会通过并公布的《中华人民共和国劳动法》、1999年1月22日国务院发布的《失业保险条例》、1997年7月16日《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》代替;
法律的废止是一回事，涉及到86年10月1日以前的职工的补偿是另外一回事。
关于劳动补偿应该注意的两个点就是86年10月1日和2001年10月6日。各地的规定不同，但是补偿的方法在三个时间段内是不同的。
职工的身份置换,是涉及社会稳定的大问题,相对于企业而言,政府会更关注这个问题.
这也是阻碍很多企业间并购重组的根本症结所在.
企业国有产权转让中涉及的职工安置、社会保险等有关费用，不得在评估作价之前从拟转让的国有净资产中先行扣除，也不得从转让价款中进行抵扣。
最困难的问题。
企业合并中关键利益人的态度很重要，否则会出“通钢第二”事件。
在员工心态变化中，不排除有后面运作，鼓动，怂恿的“意见领袖”。
所以，在合并中，作好沟通，先并行一段时间，让员工了解政策会好一些。
至于补偿机制。不但要按国家规定的办，而且最好一次性办清晰，不要搞的含糊不清，拖泥带水，否则，对企业的后继运作会带来无穷烦恼。这方面的切身教训是每个合并方有体验得到的。
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