A公司下属有一个烤鳗企业，其淡旺季非常明显，由于出口日本，经常会受到日方政策性影响，所以生产不是很稳定，有时淡季甚至可能会达到4个月。
生产量的不确定性令公司人力资源部经理疲于应付，一个难以解决的矛盾是：如果工厂长年稳定一批固定的员工，在淡季的时候，将会使公司承担巨大的人工成本；但如果不稳定一批固定的员工，旺季接到大批订单时，工人又不够，需要立即招聘，但现在就业环境不错，一下招不到那么多人，特别是熟练工人。
问：
如果你是人力资源部经理，你会怎么做？有什么好办法能解决这个问题？
1.人事外包
2.工人采用长期保持少量熟练工+大量临时工的模式
我觉得案例内容过于简单化，没能完全阐明分析的目的和方向。
比如，他只是有“烤鳗”的业务吗？我个人认为保持部分人员相对稳定是关键。怎么样安排这些人再淡季的工作，或者说转换岗位很值得探讨。
要保持相对人员(熟手)的稳定,有时候是不是也可以采用中间商的策略呢
企业发展要稳定和市场的不稳定，如果单从管理上寻求解决之道，这应该是一个两难困境。不管你外包部分业务也好、还是选择均衡工作密度，都不是根本的解决之道。企业现在需要做得是分析面临这种困境的根源。
解决企业销售目标渠道的单一问题，这一点是根本。如果这个问题不能解决，企业要想健康发展是不可能的。
当然，人力资源经理面临的问题是如何在人员满足需求的基础上、降低用人成本。
这就需要：1、了解同行业企业、劳动力市场上有关技术工人的供给情况；
2、了解企业成本约束线；固定熟练工+流动技术工人
3、制定一个动态选择用工方案；
4、协助企业领导寻求商品的多元销售渠道。
5、如果上述问题，都没办法入手，hr经理可以选择走人了。
1.编制人力资源规划中考虑人员的波动；
2.人事外包是一个比较好的办法
3.明确出关键员工的名单，无论淡旺季都要保留，这点成本企业还是应该出的，一般性的员工通过一些劳务中介公司解决
我个人认为这问题可以从薪酬管理这点考虑。
有一个适合的薪酬策略，可以增强员工的归属感，自然不会跳槽。
比如，销售人员一般按提成拿的报酬，其中提成占一大部分。在旺季我们可以设置一个上限，用多余的收入加到销售淡季……
当然，这其中还涉及很多很多问题。我的知识面窄，见谅！
二楼的答案和问题一样精练！不错，
我认为可以增加一些互补型的企业合作，可以有多家，有选择的余地，当自己企业需要人员可从其他关系企业里抽空闲人员。同时与中介公司保持良好联系，以便随时补充人员差距。
但保证关键岗位与关键人员的配备稳定。
看题板,感觉关键在于旺季如何迅速招到人.尤其是熟手工人.
我想在信息的传递方面作招聘效率上的弥补.方法是把招聘信息提前在熟手工人中散播,鼓励他们发动身边的人(如朋友,亲戚等)在旺季前来应聘当临时工..同时,鼓励他们提前培训自己介绍过来的临时工.公司承诺:经老员工推荐或介绍并培训过的应聘者,,以优先获聘.
另外,员工激励必不可少.在临时工人开展业务竞争.对工作表现\业绩优异的临时工及其介绍人均给予奖励...这样,新老员工的积极性能提升.尤其是老员工介绍及培训新员工的动力将更大.从而缓少招聘压力及培训成本.
其实没有真正从事过人事工作,不知这做法是否恰当.
我觉得还是临时工兼职比较好，这样不仅可以应急旺季还可以降低成本，同时也可以减少比必要的纠纷
我现在就面临着这样的问题，一直没有有效的方法
有些东西，是想当然容易，做起来难啊！
我们目前采取的方式有：
对外联系，但一直效果不理想
常年招工，不同时期，招工的要求不一样
雇佣临时工，特别是本地人
鼓励老员工，带老乡和亲戚（这一条效果较好）
员工分级，确保核心员工利益
但我认为最重要的是企业的自身吸引力，如果缺乏优势，谁还在那里等你呢？
同意2楼!!
我朋友的服装公司今年就遇到了楼主所说案例中的情况,现在工厂缺员40%。对于人事外包有好方案或具体的操作吗？
看了大家的话深受启发。有从招聘入手的，有从薪酬入手的，有从岗位调整入手的，有从组织结构上保证的。
这就要人力资源规划工作做好。可以有部分的固定员工，到旺季前期招临时工。
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