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标题: 就事论事、态度坚定，为对方保留自尊 [打印本页]

作者: lzfgood2009 时间: 2013-12-18 21:20
标题: 就事论事、态度坚定，为对方保留自尊
为什么成功的主管必须懂得如何斥责部属？不是很多企业教练都强调，“赞美与鼓励”才是引导部属正向行为的最佳做法吗？
  《魄力领导》作者加藤和昭表示，人不可能不犯错，赞美固然可以给人自信，但只有赞美，却容易使人变得骄傲自满，唯有适时指正，才能促使一个人面对错误、自我反省与改过。可以说，“赞美”与“斥责”如同车子的双轮，两者并行，部属才能在平衡的路线上，朝对的方向发展。
  但不同于赞美人人喜欢，多数人面对批评，直觉反应往往是抗拒与反弹。如何让对方把斥责真的听进心里，了解自己哪里该改、又要怎么改，其实是一门学问。
  《三明治管理哲学》作者井登茂子表示，主管想让斥责发挥效用，必须从“内容”与“态度”两主面着手。金井表示，有效斥责最重要的条件，就是内容必须“具体明确”，透过厘清事实、说明责备理由，让部属了解自己错在哪里，然后引导对方说出该如何改进，最后以双方共同的承诺做结。
  金井强调，斥责绝对不等于谩骂，唯有部属能从斥责中得到告诫与领悟，并自我承诺将来会如何改善，才能创造改善与学习的价值，让斥责变成正向循环。
  因此，主管在斥责时，两个最不可犯的大忌就是“人身攻击”与“翻旧账”，若因气急败坏而贸然说出“这这白痴！”“你是笨蛋吗？”，或牵扯无关的过往“之前。。。。。这次又。。。。。”，这些做法只会引起听者心中反弹，让斥责从“就事论事”变成“情绪对抗”，造成两败俱伤。
  至于斥责时的态度，加藤表示，“不公然责骂”是斥责的铁则。人都有自尊心，即使知道自己已有错，也不希望公开丢脸，大庭广众下杀鸡儆猴，只会让当事人恼羞成怒、反抗辨解，完全达不到自省的目的。
  此外，斥责时还必须“态度坚定、有始有终”，一旦决定斥责，就不可半途而废。有些主管可能担心对方生气，说一说语气就开始软化，“那这次就没办法了，下次一定要注意哦！”这只会让对方觉得事情并不严重，而产生敷衍与侥幸的心态。
  加藤强调，上述其实都是很简单的基本原则；然而，主管往往都是恕上心头时，才会想要斥责部属，因此主管还必须自我练习控制脾气，想责备前可以先深呼吸3秒，让自己稍微冷静，避免因为一时失言，导致想要部属改善的美意，沦为无谓的口舌纷争。

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作者: huangjingcpt 时间: 2013-12-18 22:13
在知识中寻找见识

作者: jingquanxinyang 时间: 2013-12-26 13:42
显然很有见解，只是很多企业人浮于事，所以领导也就不再是领导！

作者: williamwsz 时间: 2013-12-31 07:03
学习中。。。。。。。。。。。。。。。

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