广东移动：组织学习2.0 - 栖息谷-管理人的网上家园

广东移动开展的学习2.0项目，以“客户化思维”为导向，充分考虑员工的学习行为习惯和学习动力，并以此为基础开展多种学习模式的系统运营，为每种学习模式整合充足的学习资源、开发最优的学习技术、匹配合适的学习途径，从而有效解决了学习的时效性、针对性以及碎片化三大问题。

其次，广东移动根据员工学习的行为习惯分析，构建丰富的学习2.0模式（包括课件学习、知识学习、工具学习、专家学习、互动学习五大模式），全方位地满足员工学习行为习惯。以互动学习模式（也叫SNS学习社区）为例，广东移动SNS学习社区以促进“人际交往”为核心，实现了“信息交互、知识沉淀、价值传递”，推动“学习价值化”进程，成为员工网上学习与生活的平台，充分满足员工快速获取信息与知识、随时随地进行充分交流分享的需求；SNS学习社区的学习资源就是员工本身，员工既是知识与信息的需求者，也是供给者；SNS学习社区通过论坛、日志、分享、微博、问答、下载和收藏七大基础功能模块将员工牢牢的黏在平台上，SNS学习社区已经成为广东移动员工生活、工作和学习的大社区。

学习2.0项目实施过程中，最大的难点在于持续运营，即员工没有真正地实现主动学习，学习动力不足。经过认真细致的分析，广东移动意识到：组织学习和社会学习在驱动力上有非常大的差别，社会学习依赖于海量的用户和无限制的话题得以自动运转，而组织学习则面临诸多约束。因此，组织学习2.0必须有可行的、系统规划的动力机制作为保障，而不能完全复制社会学习的运行模式。正如《企业2.0的五大误解》（参见哈佛《商业评论》2010年1月号）一文指出的：“由于维基百科、Facebook和Twitter的流行，许多高管以为，自己公司的协作平台也会吸引大批用户。他们采取消极被动的策略，引入几项自发社交软件平台，然后就坐等好事上门。结果什么也没发生。E2.0项目必须要有明确的表扬措施、奖励办法，以及其他类型自上而下的支持，例如高管本人的亲身参与。只有当人们知道自己的意见会被重要人物听见时，E2.0才会开始流行。”

通过对员工的学习动力调研，广东移动发现了学习2.0的动力机制集中在两个维度：工作与成长。针对这两个维度，广东移动构建起系统的动力体系，深入挖掘内部动力，同时引入多样化的外部动力，促使员工能够自主学习，从而保障学习2.0有足够的运转动力。例如，为学习2.0构建了纯激励性质的积分机制，对于员工主动参与学习、贡献分享知识予以积分奖励，员工积累的学习积分达到一定数量，便可“兑换”为学习相关的礼品或者较高级别的学习交流机会。

从成本节约上看，广东移动学习2.0仅在可量化的培训经费节约方面就实现了约2.3亿元的经济效益；从学员的满意度调查结果看，传统的课堂培训的满意度约为9分（满分为10分），而学习2.0的五大学习模式的得分平均高达9.4分。可见，广东移动学习2.0无论在成本节约，还是在学习的效能方面都有显著的作用。

在当前快速变化和难以预知的全球经济新环境下，只有具备更强的灵活性和适应能力、能够快速有效执行战略的企业，才能在激烈的市场竞争中赢得生存、实现卓越绩效。而企业的适应能力和执行能力，则取决于企业员工的知识储备和技能。这就要求企业开展员工学习。学习是一项投资，是对员工的投资，企业希望能够从这项投资中得到丰厚的回报，而学习的回报就是员工素质和技能的提高。企业在开展员工学习时，需要注意学习方法的选择。

企业组织员工学习2.0，是在促使员工接受2.0这种新的工作方式和方法。广东移动在促使员工学习2.0时，采用了组织学习的方式，明确了员工在时间、空间、需求偏好三个层面的学习行为习惯，深入挖掘内部动力，同时引入多样化的外部动力，促使员工能够自主学习。