【高效流程与管理制度】首信股份有限公司的规模化招聘 - 栖息谷-管理人的网上家园

　　北京首信股份有限公司（以下简称“首信股份”）目前有员工700人左右。公司由总部由十几个二级单位组成。二级单位中包括一个博士后工作站、三个研究开发机构、五个业务单元、三家合资公司以及公司的职能部门组成，在管理上已基本形成了二级管理的构架体系。

　　如何以最快的速度找到人才成为首信去年年底直至今年年初人力资源管理工作的重要任务之一，招聘成为重中之重的工作。通过分析，采用了在发行量较大的某报上连续刊登招聘广告、同时在招聘网、无忧工作网、首信集团网站等渠道上发布信息的方式，在组织中采用谁使用、谁面试、谁建议、谁负责的办法。由二级单位承担、分解大量的筛选、面试工作，为使用人才合理化、合法化，在录用之前由人力资源部招聘负责人严把此关。

　　在首信，人们信奉以人为本的人本思想，在对人的选择中始终贯穿着该理念。在招聘面谈或面试过程中，专业的招聘管理人员与应聘者双方进行着真诚的沟通，除了面试外，更多的是沟通和相互了解，首信的招聘管理人员会非常客观地告诉应聘者首信是国企，与外企、合资企业在体制上有所不同，告诉他们首信的起源、首信的现在与首信的未来设想，目的是为使应聘者更多的了解首信文化，找到今后便于融合的基础，以及相互的认同，以便选择。

　　首信在人力资源招聘规划、计划、组织、甄选与面试、试用直至签定劳动合同、试用期考核、正式任用等这一系列招聘工作流程中，总部与二级单位之间的协调重点在于流程重各部分之间的责、权、利的划分与相互衔接，这里的总部是指公司人力资源部，二级单位是指职能部门、研究机构、业务单元的人事管理人员。具体来说，两者在招聘流程中的工作职责和权限的划分大致如下：

　　招聘规划：二级单位负责本单位人力资源规划的编写、申报；人力资源部进行总体汇总、分析、协调和整理；

　　招聘计划：二级单位制订（分析、编写、报送）本单位人力资源招聘录用计划；人力资源部制订（汇总、分析、协调、整理、报批）公司人力资源招聘录用计划；

　　当空缺职位产生时：二级单位根据已经定制的组织机构设置，明确空缺职位产生的原因和需要招聘的理由以及其职位要求，报人力资源部；人力资源部与相关部门协调后，确认空缺职位产生及其职位具体要求；

　　招聘信息发布：人力资源部负责招聘活动的组织安排，信息的发布，招聘过程的监控；具体组织二级单位参加活动；

　　甄选：通过信息管理系统，人力资源部通过授权方式，授权二级单位负责投递到本部门的应聘简历的筛选；但企业需求的中高级人才由人力资源部负责甄选把关；

　　面试：各二级单位负责本部门应聘人员的初试、复试；人力资源部负责进入公司的最后审核；

　　录用报到：人力资源部负责发送《公司录用报到通知书》、接待报到，并发送《公司新员工入职调配介绍信》给二级单位；二级单位则负责新员工报到后的职前引导表工作；

　　首信的招聘录用工作已基本系统化、流程化，为规范招聘管理过程，在总部与二级单位之间的衔接中已形成统一规范的操作格式，这为保证招聘工作顺利进行奠定了基础。

　　当一个很优秀很有潜力的应聘者出现在企业面前的时候，往往会引起企业各部门间的争夺。争夺发生后，不仅需要相当多的协调工作，并且可能使两部门间负责人的关系产生隐患。

　　一般说来，对优秀人才的争夺是不可避免的，尤其当该人才同时适合两个部门的时候。然而这样的争夺应尽量控制在一定范围之内。避免的办法通常从源头，即优秀人才被部门获悉的信息渠道上进行分流。

　　公司可以对大部分的应聘者简历进行单一的流动，即简历在流入和流出的这一时间段内只在一个部门进行。这种适度的信息不对称，为人才争夺的解决提供了思路。

　　这种操作需要人才库有标准的选项能对简历进行自动的归类区分。目前已有部分人力资源网站建立了自己的模版。模版和系统是否有必要由企业自己建立，通常情况下小公司没有独自建立这套系统的必要，上了规模的公司则有必要从成本与服务角度考虑是使用别人的现有系统还是自己建立一套企业内部的系统。

1．设计一套适合本企业的招聘流程。流程间各数据的流入流出模式规范化。招聘系统其实就是招聘管理的数字化系统；

2．招聘的渠道一般有内部招聘、网络招聘、现场招聘、媒介招聘、内部员工推荐和猎头推荐等，渠道的不同，人才内容存在差异，需要归一化处理。其中系统自身或与系统兼容的网上招聘可以对应聘者信息直接登记入库，而其他渠道的应聘信息如传真，信函、电子邮件等，则需要挑选后手工入库；

3．根据流程，为人力资源部门、业务部门以及老总设计相应浏览与处理权限，使他们能与人力资源部门协同工作；

4．为使招聘系统更科学，有条件的可将人才测评系统嵌入招聘过程；需要处理数据比较多的系统可加上自动邮件功能，使得对应聘者回复尽可能自动化；

在企业甄选过程中，面试是一个非常重要的甄选方法。通过面试，招聘双方都可以获得更全面更真实的信息，但是就国内目前的面试情况来看，面试的有效性并不高，未能对员工未来的工作方向作出有效的预测。那么企业该如何提高面试的有效性呢？人力资源专家华恒智信的咨询师王留平女士给出以下建议：

首先，应该制定面试计划，需要重点考虑时间问题。企业可以制定面试清单，主要包括以下问题：将求职者的申请和简历与工作要求进行比较；设计与要求条件联系紧密的问题; 准备一份逐级说明工作职位、公司、分支机构及各部门的方案；明确如何询问求职者过去的行为, 而不是将来可能的行为。

其次，做好面试准备。面试的场所应该舒适隐蔽，没有干扰。面试官应该提前了解应聘者的情况，并根据工作说明书准备一份面试简介。

再次，企业要通过有效培训来提高面试官的基本素质和专业能力。为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，着重从知识广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心和对求职者的态度方面提高主考官的素质。

最后，要进行有效的面试结果评估，加强跟踪评价新员工的后续工作。它主要是围绕新进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意程度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析, 以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。

最重要的是在面谈过程中，要体现出企业真诚的态度，与求职者真诚的沟通。面试不仅仅是企业选择员工的过程，也是求职者选择了解企业的过程，企业要客观的告诉应聘者企业的文化，以便于双向选择。