让组织学习更有效 - 栖息谷-管理人的网上家园

　几年前，一本名为《第五项修炼》的管理书籍红遍大江南北，“学习型组织”也成为很多管理者挂在嘴边的口头禅。虽然真正全部看过这本书的人并不多，对组织学习了解透彻的人更少，但不可否认的是，所有的管理者都开始意识到组织学习的重要性了。组织学习如何有效？对这个问题的看法形形色色，每个公司也有每个公司的做法，但真正有效的还真不多。

　　刊登在《哈佛商业评论》上的文章《找对你的组织学习方式》中，披露了一个面向全球企业的研究结果，发现组织学习的方式可以归纳成四种：从实验中学习、从内部的持续改善中学习、向标竿企业学习，或是从员工的能力提升中学习。这项研究结果还证明：经营环境会影响组织对学习方式的选择，不同的学习方式又将影响经营业绩。

　　经营战略与组织文化会对组织学习方式有较显著的影响。当公司实行产品差异化战略时，它们通常都是持续改善者、实验学习者或是提升能力者；而当公司实行成本领先战略时，则倾向使用标竿学习和持续改善的方法。家族式文化的企业多采用提升能力、实验学习及持续改善的学习方式；多变式文化的企业最常使用提升能力与实验学习的方法。

　　中国企业的组织学习方式主要还是前两者——从实验中学习，以及从内部的持续改善中学习。这两种学习方式基于企业的内生性成长，符合改革开放以来“摸着石头过河”的中国智慧，也更能反映中国企业的实际情况。中国企业的另外两种组织学习方式普遍较弱，这样反映了中国企业在标杆学习和自下而上的学习方式还不是很主流。

　　
这未必是一件坏事。我们经常说“最佳实践”，但往往忽视了“最佳实践”依赖的外部环境，同样一个流程，在欧美的一个大型企业可能确实非常奏效，但如果照搬到中国的一家中型企业中，可能就会导致灾难性的后果。所以，基于企业实际情况，从实验中学习，从组织内部持续改善中学习，这样的组织学习方式可能更有效果。

　　现在炙手可热的“行动学习”则属于持续改善型学习和提升能力学习。“行动学习”的本质是通过努力观察人们的实际行动，找出行动的动机和其行动可能产生的结果，从而达到认识自我的目的，同时解决一些具体的问题并采取行动。“行动学习”是塑造企业文化、打造学习型组织和建立知识管理系统的关键。

　　“行动学习”的六大要素分别是：1、提出对组织和个人都很重要且紧迫的问题；2、组建4-8人的学习小组，成员要多样化；3、提问、倾听和反思，富有创造性地学习；4提出行动方案，学习发生在对真实行动进行反思的时候；5、讨论本次讨论的学习成果，快速而持续地学习；6、催化师通过提问使团队聚焦于规范和进程，创造学习和反思的氛围。

　　厘清问题是解决问题的第一步。很多人在讨论问题时，往往讨论的不是真问题，而是一些细枝末节和表象，讨论时60%-80%的时间是用来寻找真问题的，这也是一个反思的过程。当我们控制住自我表达的欲望，认真倾听别人的提问，真正反思问题的本质，就会发现新的解决方案，找到问题的解决之道。

　　管理者的价值在于思想，思想的力量在于行动，衡量管理思想价值的唯一根据是其是否有效。没有最优的组织学习方式，只有最有效的组织学习方式，让你的企业找到最合适的组织学习方式，这也是管理的实践意义所在。

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