【案例点评】科学指标：让绩效考核不再是“无效折腾” - 栖息谷-管理人的网上家园

一位企业的副总说她对下属实施绩效考核已经两个月了，但现在遇到两个致命难题，一是员工根本不接受上司的考核结果，因为员工在自我评分往往都评得很高，大多在90分以上，而主管却评得很低，大多在60分左右，双方分歧太大；二是因为考核导致成员间互不信任，抱怨更多了，内部团队关系尤为紧张，员工工作激情一落千丈，甚至连日常业务都受到了严重影响，导致管理者承受了空前的压力，也百思不得其解：为何考核一搞、员工就闹啊？

那天我找时间顺便去了他的企业，调来了所有的考核资料，也就是考核表，一看，简直是令人大吃一惊：考核表设计得十分细致，共分行为态度和能力效果两个维度，所有考核指标分为责任心、勤奋度、忠诚度、诚信度、团队合作、执行力、工作效果、综合素质共八个大项32个指标，所有的指标都只是一个模糊的概念描述，而且这种描述也是缠杂不清，比方说有一条“对公司的前途有信心、奉献在前、汇报在后”，大家说怎么考？没有一个指标是用数据量化的，也没有一个指标是针对一个业绩的。而且，很多指标都是重复的，像忠诚度与诚信度的8个小指标，根本无法进行区分，一个一线员工，居然要考他的“以身作则”程度、考他的“带头作用”、考他的“积极发挥部门优势”等等。尤为让人掉眼镜的是，所有人都用一张考核表，所有考核指标都是100%的雷同。

细问之下才知道，原来这种考核表是人力资源部统一设计的，而人力资源部刚成立不到半年，主管是从基层刚提拔起来，没有任何人力资源管理的专业经验，至今就连一份标准的岗位责任说明书都没有，也就是说，还没学会走路就想上高速公路赛跑了，真是初生牛犊不怕虎啊！简直是活脱脱、硬生生的折腾！

姚绍龙老师有一种管理理论，叫“HR管理三步曲”，即成功管理就只要做好三件事：做什么、怎样做、做到什么程度才算好。那就是说必须是在岗位管理规范、流程清晰、目标明确的前提下才能实施绩效考核。而且绩效考核的指标必须是针对不同岗位一一进行设计，所有的指标必须要量化，就是不能量化的也必须尽量细化、便于衡量，所有的考核过程必须公开、公平、公正，让考核对象心悦诚服。并且，绩效针对的是过程，而不是结果。

人力资源管理是一门学科，而绩效管理是一门科学。需要知识、经验、悟性和相当得管理规划能力，很多企业把绩效当儿戏。同时，要是搞绩效设计规划的人都不懂基本的管理技术，那简直就是一种无效的折腾！折腾自己也折腾他人、更折腾企业。

如何设置科学合理的绩效考核指标体系，是众多人力资源管理者的难题之一。指标过细，会使绩效考核体系显得过于庞杂，甚至出现指标重复的现象，指标过粗又可能会造成考核偏离重点。而指标不能量化又会使评定的结果难以考量，绩效考核的客观性和有效性大打折扣。那么，应该如何避免以上问题，建立一个科学的绩效考核指标体系呢？人力资源专家华恒智信的分析员柯梦琳建议：

第一，将企业战略目标层层分解，确保绩效考核不偏离企业战略发展轨迹。绩效考核的最终目的，是要实现企业的战略目标，这就决定了绩效考核的目标、过程、原则等都要与企业的发展战略紧密结合，而不能脱离战略空谈考核。

第二，合理制定绩效考核标准，增加绩效考核指标的可考性。绩效考核的目标要科学合理，过高则难以实现，不具可操作性；过低则会对员工失去激励作用，有悖于绩效考核的初衷。此外，要合理控制指标数量并制定科学的评分标准，在避免指标过于庞杂的同时，防止矫枉过正，造成考核指标过于粗疏，达不到考核的效果。

第三，建立沟通机制。绩效考核指标的制定及实施过程中，重视员工沟通，吸收员工意见，使员工参与指标的制定。对绩效考核的结果，则要对员工进行积极有效的反馈，针对出现的问题及时加以调整，保证指标的客观性和有效性，不断完善绩效考核指标体系。